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Stellenanzeigen – blog‘ sie doch!

6. Januar 2011

Auf der alljährlichen Weihnachtsfeier für aktuelle und ehemalige Allianz Praktikanten sowie Keep-in-Touch-Förderpraktikanten hatte ich eine interessante Unterhaltung mit Gunnar Lübbe zum Thema – wer hätte es geahnt – Social Media. Dabei erzählte er mir von einem Artikel der US-amerianischen Kollegen von Monster. Sie schlagen vor, Stellenanzeigen nicht nur auf der eigenen Karriereseite und den traditionellen Online-Stellenbörsen zu veröffentlichen, sondern diese auch via Blogging-Tools wie WordPress oder blogger zu verbreiten.

Als Vorteile führt Matt Charney, Social Media Engagement Manager bei Monster, eine bessere Auffindbarkeit der Anzeige in Suchmaschinen und die Möglichkeit der Video-Integration an. Letzteres bildet den Schwerpunkt des Artikels. Charney schlägt vor, zusätzlich zum herkömmlichen Stellentext immer noch ein Video hinzuzufügen, das den Personaler/Recruiter im Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten zeigt.

Job Posting 2.0 - Der Corporate Stellenanzeigen-Blog, sxc.hu, jaylopez

Job Posting 2.0 - Der Corporate Stellenanzeigen-Blog, sxc.hu, jaylopez

 

Abseits des an sich schon interessanten und überlegenswerten Vorschlags fand ich eine Sache besonders bemerkenswert: DIE Begründung, weshalb man das dringend tun sollte. Das Video erfüllt den Zweck der Herstellung eines Person-Environment Fits (P-E Fit) – und das in zweifacher Hinsicht. Denn die Video-Informationen sollen …

… zum einen einen (Sympathie-)Abgleich zwischen potenziellem Mitarbeiter und Vorgesetzten ermöglichen,

… zum anderen einen Abgleich zwischen potenziellem Mitarbeiter und der Unternehmenskultur.

Ersteres entspräche im Sinne der Theorie der beruflichen Interessen von Holland (1985, 1997), der sich darin auf die Kongruenz zwischen Individuum und Umwelt fokussiert, und der Mehrdimensionalen Theorie des P-E Fits von Jansen und Kristof-Brown (2006), die den P-E Fit als Überbau mit fünf Dimensionen verstehen, dem Person-Person Fit (P-P Fit). Dieser zielt auf die Übereinstimmung zwischen Mitarbeiter und Chef auf der Fach- und Persönlichkeitsebene.

Letzteres entspräche dann konsequenterweise dem Person-Organization Fit (P-O Fit). Dieser zielt auf die Übereinstimmung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen – und zwar ebenfalls auf persönlicher (z.B. gleiche/ähnliche Werthaltungen) und fachlicher Ebene. Wer mal in diese äußerst spannende Theoriewelt hineinschnuppern möchte, sei der Person-Organization Fit im Überblick-Post auf meinem Uralt-Blog ans Herz gelegt.

Von diesen theoretischen Überlegungen abgesehen, ergibt sich aus meiner Personalmarketing-Sicht heraus aber noch weit mehr praktischer Nutzen. Denn das Veröffentlichen von Stellenangeboten auf einem eigenen Corporate-Stellenbörsen-Blog hat folgende Vorteile:

  • Dynamik – Über die Kommentarfunktion können sowohl Interessierte als auch Unternehmensvertreter (Recruiter, Mitarbeiter, Vorgesetzte) Fragen, Antworten, Meinungen oder auch Links zu bestehenden Xing-/LinkedIn-Profilen austauschen.
  • Flexibilität – Änderungen im Anforderungsprofil, der Stellenbeschreibung, der Ansprechpartner etc. können mühelos umgesetzt werden.
  • Kostenneutralität – gut, die Personalkosten bestehen natürlich schon, allerdings könnte ein Blog-Stellenportal für KMU eine kostengünstige Alternative zu SAP-Anwendungen sein.
  • SEO – Anhand für Suchmaschinen optimierter Texte, Tags und Verlinkungen kann die Sichtbarkeit bei Google und Co. erhöht werden.
  • Crossmedialität – Im Gegensatz zu i.d.R. statischen Karriereseiten können Videos, Fotogalerien oder auch das Einbinden des Career-Twitter-Streams oder des Facebook-Like-Buttons für diese Stellenanzeige leicht gehandhabt werden. Weiterer Vorteil: Ich kann das bestehende Video- oder Fotomaterial für meine anderen (Social Media-)Karriere-Plattformen (Karriereseite, Fanpage, YouTube-Channel usw.) nutzen und quer verlinken.

Ich bin gespannt, ob und falls ja, in welcher Form diese interessante Idee des alternativen Stellen-Postings von Unternehmen umgesetzt wird. Gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen scheint mir diese Methode sehr geeignet – gerade auch weil hier die Entscheidungswege (Video-Freigaben usw.) kürzer sein dürften als in Großkonzernen.

 

Nachweise:

Holland, J.L (1997): Making vocational choices. A theory of vocational personalities and work environments (Third Edition). Lutz, FL: Psychological Assessment Resources.

Jansen, K.J. & Kristof-Brown, A. (2006): Toward a multidimensional theory of person-environment fit. Journal of Managerial Issues, 18 (2), 193-212.

4 Kommentare leave one →
  1. 4. Juli 2011 10:31 am

    Hallo zusammen und ein Super Artikel!

    Ich finde die Sache mit dem Blog einen interessanten Ansatz. Jedoch sollte man bedenken, dass Stellenanzeigen meist einen begrenzten Zeitraum online sind und danach wieder verschwinden sollen. Somit ist es für Google eher weniger interessant.

    Zum Thema Video ist mal ne interessante Theorie, die sich aber eher nicht durchsetzen wird. Dazu sind unsere Unternehmen viel zu konservativ.

    Grüße

    • Dominik permalink*
      4. Juli 2011 7:53 pm

      Hi Paul,

      danke für dein Lob und die Anregungen.
      Mit der zeitlichen Begrenzung hast du sicherlich recht. Da fallen mir jedoch zwei Sachen ein, die das evtl. weniger „dramatisch“ erscheinen lassen:
      – Viele Unternehmen bieten z.B. permanent ausgeschriebene Stellen (z.B. in Traineeprogrammen o.Ä.). Da würde die Stellenanzeige also dauerhaft als Blogpost Bestand haben.
      – Warum führt man nicht eine Art „Stellenanzeigen-Archiv“ ein, in dem abgelaufene/bereits besetzte Stellenangebote angezeigt werden?! Fände ich als potenzieller Bewerber auch interessant. Und sollte ich über eine Suchmaschine auf eine nicht mehr existente Anzeige stoßen, könnte ich als Recruiter in jede Anzeige einen kleinen, grafisch abgehobenen Absatz, den User darauf verweisen, er möge doch bitte in den stets aktuellen Stellenmarkt auf Webseite XY schauen. Dann hätte man die Leute dennoch „abgeholt“.

      Und wegen Videos und konservativ: Früher oder später müssen sich auch oder gerade konservative Branchen umgewöhnen. Sonst haben sie schlicht das Nachsehen im war for talents … :-)

      Viele Grüße
      Dominik

  2. 4. September 2011 7:56 pm

    Interessanter Artikel, vor allem die Theorie zum Thema Video. Einen ähnliches Konzept bietet auch auch jobtv24.de. Es ist aber auch eine Kostenfrage…

    Grüße
    Arek (pr-job.net)

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