Zum Inhalt springen

Allianz Gruppe mit innovativer Mobile Recruiting Lösung

28. Oktober 2013

Bisher habe ich es in all den Jahren geschafft, in meinem privaten (!) Blog, nicht über meinen eigenen Arbeitgeber und dessen Aktivitäten im Bereich Employer Branding und Recruiting zu sprechen. Aus gegebenem Anlass mache ich jedoch nun eine Ausnahme. Dennoch für alle zur Info: Alle hier getätigten Aussagen stellen meine private Meinung dar, und spiegeln nicht zwangsweise die Ansichten der Allianz wider.

Warum nun also die Ausnahme?

Nun, um die folgenden Ausführungen gleich mal vorwegzunehmen bzw. auf den Punkt zu bringen:

Allianz SE launched the most advanced mobile recruiting system among all DAX-30 companies.

Das ist zumindest meine Behauptung nach eingehender Recherche, was die anderen DAX-30 gelisteten Unternehmen im Bereich Mobile ATS (inkl. Apps) derzeit anbieten. An sich ist das jedoch keine allzu neue Erkenntnis. Die Mobile Recruiting Studie 2013 von ATENTA hat ja wunderbar aufgezeigt, wie der aktuelle mobile Status Quo bei börsennotierten (DAX, MDAX, SDAX) aussieht. Hier soll übrigens kurz der Klugscheißmodus angeworfen werden – ganz speziell für die Jungs von ATENTA: Die Allianz Deutschland AG ist nicht DAX-30 gelistet, sondern die Allianz SE. Erstere ist eine 100%ige Tochter der Holding. :-) So, Modus ist wieder beendet, zurück zum Thema.

Seit dem 02. Oktober 2013 ist nun die globale Mobile-Recruiting-Lösung der Allianz in sechs Sprachen (deutsch, englisch, spanisch, französisch, italienisch und portugiesisch) online, und u.a. unter allianz.com/careers/mobilesearch abrufbar. Die Startseite ist auch gleich eines meiner persönlichen Highlights:

Startseite des Allianz Mobile Recruiting Systems

Startseite des Allianz Mobile Recruiting Systems

Und das aus drei Gründen:

  • Ich LIEBE die Hand, die genau auf das Eingabefeld zeigt ;-)
  • Look & Feel ist tatsächlich „Allianz-ig“
  • Ich denke, wir haben alle für den Sucheinstieg relevanten Kriterien übersichtlich auf einen Screen packen können.

Aber zunächst nochmals zurück auf Los. Wie kam’s dazu? Nun, die Idee, nicht nur unseren Stellenmarkt, sondern gleich ein ganzes eRecruiting-System (in diesem Fall „SAP eRecruiting“) auf mobile Endgeräte zu portieren, hatten wir schon im Frühjahr 2012. Die bekannten Konzern-Prozesse samt der Tatsache, dass der Anbieter-Markt damals (und teilweise heute) noch gar nicht entsprechende Lösungen parat hatten, ließen ein Go-Live des mobilen Allianz ATS aber erst jetzt zu. Die reine Umsetzungszeit belief sich auf schlanke drei Monate (plus After-Go-Live-Testing etc.) – ziemlich flott wie ich finde. Das Zusammenspiel zwischen Fachabteilung, IT und SAP hat hier also wunderbar funktioniert.

Und ja, natürlich kamen wir nicht umhin, im Vorfeld über Sinn und Unsinn von Mobile Recruiting in zahlreichen Meetings und PowerPoint-Slides intern zu referieren. Für mich waren hier drei Argumente entscheidend:

  1. Die globale Karriere-Website der Allianz Gruppe ist bereits mobilfähig (dank des responsive Webdesigns).
  2. Google bestraft alle Webseiten, – und damit eben auch Stellenanzeigen – die nicht mobil optimiert sind.
  3. Die Anzahl verkaufter Smartphones und Tablets übersteigt in Kürze die Abverkäufe traditioneller Desktop-PCs/Laptops (in einigen Ländern ist dies bereits geschehen).

Hat die Einführung einer Mobile Recruiting Solution positiven Einfluss auf KPIs wie z.B. time to hire, fit to hire oder cost per hire? Ich weiß es nicht. Werden sich qualifiziertere Personen bei uns bewerben? Ich weiß es nicht. Was ich aber weiß ist (und was bei Analyse der Marktdaten keine Rocket Science ist), dass wir ohne einen mobilen Stellenmarkt und mobiles Online-Bewerbungstool massiv an Traffic, und damit an potenziellen Bewerbern, auf mittel- und langfristige Sicht verlieren würden. Und ja, da wären sicherlich auch Kandidaten dabei, die uns als Unternehmen gut zu Gesicht stünden.

Mobile ist in nahezu allen Geschäftsbereichen angekommen. Jogginghose per Amazon-App bestellen? Check. Hotelbewertung per Mobilgerät abgeben? Check. Überweisungen via iOutBank mobil tätigen? Check. Warum, zum Geier, sollten also Jobsuchende nicht nach offenen Stellen per Smartphone und Tablet suchen – und sich dann dort natürlich auch direkt bewerben?! Und bitte denken Sie jetzt nicht daran, auch mobil die ganzen 80 Schritte der bekannten Desktop-Online-Bewerbungsformulare ausfüllen zu müssen!

Liest man sich in die gängigen Studien zu den Wünschen und Erwartungen von Bewerbern in Bezug auf Mobile Recruiting durch (an dieser Stelle sei auf meinen Jobnet.de-Beitrag „Mobile Recruiting – Was sich HR-Beteiligte davon erwarten“ verwiesen), bleiben drei Punkte hängen, die ständig nachgefragt werden:

  1. Mobile Stellensuche
  2. Statusabfrage der bereits verschickten Bewerbungen
  3. Einfaches mobiles Bewerben (z.B. per Senden des Xing-/LinkedIn-CVs oder Parsing).

Für uns also Anlass genug, diesen Bedürfnissen mit unserer Lösung gerecht zu werden.

Was kann also das Mobile Recruiting System der Allianz?

Die Suche

Einfache und erweiterte Suchfunktion

Einfache und erweiterte Suchfunktion

Neben der Startseiten-Suche gibt es auch eine kleine Erweiterung der Suche (die sog. „Advanced Search“). Diese erreicht man automatisch, wenn man nach einer ersten Suche die eingestellten Kriterien ändern möchte. Hier gibt es dann zusätzlich die Möglichkeit, die Stellen nach Ihrem Alter zu filtern.

Die mobile Stellenausschreibung

Naja, die Mobile Job Ad sieht eben aus, wie eine Stellenanzeige nun mal so aussieht ;-) Im Ernst: Sie ist genau das, was sie in einem ersten Schritt sein soll: Übersichtlich, und es steht genau das drin, was für den Bewerber zunächst relevant ist. Und natürlich, in Zukunft kann man sich sicher Gedanken machen, ob und wie man hier Videos integrieren sollte und kann, ob ein Call-Button zum Recruiter oder Hiring Manager der letzte Schrei wäre oder eine interaktive Karte mir den Weg von meinem Zuhause zum Arbeitsort aufzeigt.

Mobile Stellenanzeige der Allianz
Mobile Stellenanzeige der Allianz

Was sehen wir hier im Header-Bereich (von rechts nach links)?

  • Bookmark-Funktion
  • Mail- und Social-Sharing-Optionen
  • Download-Button (lädt die Stellenanzeige als PDF herunter)
  • Job-Melder (ein Klick darauf und man bekommt in Zukunft ähnliche Jobs per Mail empfohlen)
  • … und nun mein Liebling: der „Burger-Button“. Dieser klappt das Menü auf. Dazu später mehr.

Was selbstverständlich sofort auffällt, sind außerdem die beiden blauen Buttons „Bewerbung vorbereiten“ und „Jetzt bewerben„. Während ersterer ein Standard-Element jeder mobilen Stellenanzeige ist, kann der hellblaue Knopf vom jeweiligen Recruiter hinzugefügt werden – je nachdem ob sie/er die Stelle für geeignet hält, um sich dafür per Smartphone/Tablet mobil zu bewerben.

Bei „Bewerbung vorbereiten“ geschieht genau das, was der Button verspricht: Man bereitet seine Bewerbung mobil vor (heißt: man füllt schonmal ein paar Grunddaten wie Name, Adresse, Mail-Adresse, und evtl. schon ein, zwei Einträge bei der bisherigen Arbeitserfahrung aus) und schließt diese am Desktop ab. Hier kann man dann auch Dokumente hochladen und ein Anschreiben einfügen.

Die Funktion „Jetzt bewerben“ stutzt den bisher bekannten Bewerbungsprozess radikal zurecht. Hier genügen einige wenige Informationen (konkret sind dies: eine Arbeits- und eine Ausbildungserfahrung plus Telefonnummer), und schon kann die Bewerbung abgeschickt werden. Anschreiben oder Zeugnisse sind in diesem ersten Schritt irrelevant. Die Recruiter prüfen dann, ob der Kandidat aufgrund seiner gemachten Angaben in Frage kommt und kontaktieren ihn schließlich, um die weiteren Schritte zu besprechen.

Das Menü

Menü der Allianz Mobile Recruiting-Lösung

Menü der Allianz Mobile Recruiting-Lösung

Besonders erwähnenswert ist hier, dass man sich entweder mit seinen vom Desktop bekannten Daten einloggen oder sich eben neu übers Handy/Tablet registrieren, sprich ein Kandidaten-Profil anlegen kann. Und ja, soviel kann ich anhand vorliegender Daten schon sagen: Die Nutzer legen sich ihr Bewerberprofil tatsächlich mobil an.

Sobald man angemeldet ist, hat man auch Zugriff auf die Bereiche „Persönliche Daten“, „Lebenslauf“, „Dokumente“ und „Bewerbungen“. Bei den beiden ersten kann der Bewerber nun einige Informationen eingeben, die natürlich 1:1 auch ins Desktop-System übertragen werden.

Die Bereiche "Persönliche Daten" und "Lebenslauf" in der Allianz Mobile Recruiting-Lösung

Die Bereiche „Persönliche Daten“ und „Lebenslauf“ in der Allianz Mobile Recruiting-Lösung

Leider ist es aktuell noch nicht möglich, Dokumente wie Zeugnisse, Empfehlungsschreiben oder PDF-Anschreiben ins mobile System hochzuladen (wobei hier die Frage wäre, ob das überhaupt nötig ist …). Auf dem Desktop-System hochgeladene Dateien können jedoch auf dem Mobilgerät betrachtet werden.

Zahlreiche Dateiformate können im Mobile ATS der Allianz angezeigt werden.

Zahlreiche Dateiformate können im Mobile ATS der Allianz angezeigt werden.

Sicherlich am Spannendsten ist jedoch der Bereich „Bewerbungen“. Hier sehe ich als Kandidat nicht nur, für welche Positionen ich mich bisher beworben habe oder ich mich noch bewerben möchte (Stichwort „Bewerbung vorbereiten“), sondern kann den aktuellen Status meiner Bewerbungen auch jederzeit einsehen.

Des Weiteren kann ich begonnene Bewerbungen löschen, eingereichte Bewerbungen zurückziehen und generell mir jede Bewerbung nochmals genau ansehen. Dazu schickt das mobile System eine E-Mail samt Link, der zu der jeweiligen Bewerbung im Desktop-System verweist. Hinweis: Der Screenshot zeigt Einträge aus unserer Test-Umgebung.

Von vielen Bewerbern gewünscht: das Einsehen des Bewerbungsstatus' auf dem Mobilgerät (Screenshot entstammt der Test-Umgebung!)

Von vielen Bewerbern gewünscht: das Einsehen des Bewerbungsstatus‘ auf dem Mobilgerät (Screenshot entstammt der Test-Umgebung!)

So viel zunächst zu den Grundfunktionen des Mobile Recruiting Systems der Allianz Group. Für die Zukunft warten bereits weitere Aufgaben im Hinblick auf die Optimierung der Mobile Candidate Experience auf uns. Die oben angesprochene Integration von Xing, LinkedIn und Facebook zwecks Datenparsing ist sicherlich eine davon. Nicht zuletzt wird es außerdem auf das Feedback und Nutzerverhalten der Kandidaten ankommen. Hierüber gewonnene Erkenntnisse fließen dann ebenso in die Weiterentwicklung des Tools ein wie die Rückmeldungen unserer weltweit verstreuten Recruiter, die täglich SAP eRecruiting nutzen.

In den kommenden Wochen und Monaten kommen sicherlich noch ein paar Unternehmen hinzu, die bereits jetzt an einer Mobile Recruiting-Lösung arbeiten. Man hört hier ja einiges zwitschern. Dennoch bin ich vor allem gespannt, ob der „Allianz-Weg“, Einfluss auf die Unternehmen hat, die sich bislang noch nicht entschieden haben, wie es mit ihrem eRecruiting-System bzw. Stellenmarkt mobil weitergehen soll.

Im Übrigen gibt es zum Mobile Recruiting System der Allianz auch eine entsprechende Pressemitteilung, inkl. Statements des Chief Human Ressources Officers Christian Finckh.

Ach ja, und wer sich das Ganze in Bewegtbild betrachten möchte, hat hier die Möglichkeit dazu:

Mobile Recruiting – es ist bereits viel zu spät!

15. Juli 2013

The Mobile Candidate Experience – It’s already too late

So titelte am vergangenen Mittwoch das bekannte Employer-Branding- bzw. Recruiting-Portal ERE.net, und bezog sich damit auf die weit reichenden Folgen für unser Geschäft, die eine aktuelle Änderung am Google-Suchalgorithms auslöst.

Am 11. Juni 2013 kündigte der beinahe Suchmaschinen-Monopolist an, alle Seiten „abzustrafen“, die nicht mobil optimiert sind. Das bedeutet konkret, dass manche Seiten entweder ein schlechteres Ranking kassieren, sprich u.U. nicht mehr auf der bzw. den ersten Trefferseiten zu finden sind, oder aber ganz aus den Suchergebnissen fliegen. Dies betrifft logischerweise nur die mobile Google-Suche.

Google ändert mobilen Suchalgorithmus (Bild: TheDigitalBus.com)

Google ändert mobilen Suchalgorithmus (Bild: TheDigitalBus.com)

Für uns als Arbeitgeber-Marketeers hat diese Ankündigung zwei Ebenen – die eine ist dabei nicht unwichtiger als die andere: Zum einen sind davon unsere Karriere-Websites an sich betroffen. Zum anderen aber eben auch unsere ATS/eRecruiting-Systeme.

In einer Welt, in der dieses bzw. spätestens kommendes Jahr die Smartphone- und Tablet-Verkäufe die der Desktop-PCs übertreffen werden (Quelle), in der rund 86 Prozent aller Jobsucher sich vorstellen können, mobil nach offenen Stellen zu suchen und in der bereits 20 Prozent aller Job-Suchen (Desktop wie mobil!) via Google auf mobilen Endgeräten ausgeführt werden, muss uns diese Ankündigung in höchste Alarmbereitschaft versetzen.

Die Warnlampe leuchtet noch mehr, wenn wir uns – wie es der ERE.net-Artikel auch tut – einige Daten zur Meta-Jobsuchmaschine indeed.com ansehen, die vor kurzem ihre deutsche Niederlassung gleich neben den KollegInnen von stepstone.de eröffnet hat.

Indeed.com kommt monatlich auf rund 3 Milliarden (!) Suchanfragen bei rund 100 Millionen eindeutigen Besuchern. Ein Drittel dieser Anfragen, also eine ganze Milliarde, geschieht via mobile devices. Bisher schlagen diese Anfragen also direkt auf den jeweiligen Stellenmärkten der Unternehmen auf – sofern diese nicht auf Flash setzen …

Mit der eben genannten Google-Anpassung ist es jedoch allein mit einem Switch von Flash zu HTML nicht mehr getan. Denn ist der HTML-Stellenmarkt nicht mobile-fähig, ist Google das schöne HTML ziemlich schnuppe und wertet u.U. das nicht mobil-optimierte Stellen-Posting ab.

Was also tun?! Im Endeffekt ist die Antwort darauf ziemlich leicht: Get mobile ready!! Die Art und Weise wie man mobil auftreten möchte, kann hierbei variieren, und ist stets je nach individueller Situation/Kontext zu betrachten. Grundsätzlich gibt es auf der Content-Ebene der Karriere-Webseiten drei Möglichkeiten:

  • Responsive Webdesign
  • Adaptive Webdesign
  • m.arbeitgeberXYZ.com

Falls jetzt einer ganz laut „App“ schreit: Zwar kann man seinen Arbeitgeber-Content auch via App darstellen, nur leider wird das ja nicht von Google durchsucht. Insofern fliegt diese Möglichkeit heraus – selbiges gilt auch für den Stellenmarkt als App.

Alle drei Lösungen haben ihre Vor- und Nachteile. Während ich bei responsive agierenden Websites mit der Pflege des Desktop-Contents gleichzeitig auch den mobilen Content pflege, bin ich beim adaptiven Design angehalten, mir immer genau zu überlegen, welchen Content ich mobil bereitstellen möchte und welchen nicht. Beiden Varianten ist gemein, dass man bei jedem Inhalt immer daran denken muss, dass dieser auch mobil funktioniert. Gerade im responsive Webdesign stellt einen das hin und wieder vor (Kosten-)Probleme. Die m.-Lösung ist klein und fein, aber in der Regel nicht so schnieke wie die beiden anderen. Und möchte ich Kandidaten stets redirecten, wenn diese auf den Karriere-Button klicken? Es gibt für alle drei Optionen noch weit mehr Vor- und Nachteile, die es aufzuzählen gäbe. Letztlich kommt es tatsächlich darauf an, welcher Philosophie man folgen möchte bzw. wie die eigene Karriere-Website eingebettet ist (Stand-alone oder Teil der Corporate Page?).

Betrachten wir aber nun die Stellenmarkt-Ebene. Wähnten sich bisher KMUs, die ihre Stellen als schlichte PDFs auf einen Inhaltsseite der Karriere-Page darstellten, im Vorteil, könnte sich dies ganz schnell ändern, sofern diese Subpage nicht mobil optimiert ist. Endlich (?!) im Vorteil könnten dagegen größere Unternehmen bzw. Konzerne sein, die mit den gängigen ATS arbeiten. Sind diese erstmal ins Reich der Mobilität verfrachtete (Beispiele siehe hier), wird sich der Google-Algorithmus freuen.

Die alles entscheidende Frage ist nur: Wie lange brauchen wir bzw. jeder einzelne, um den mobilen Schalter in seiner ganzen Vielfalt umzulegen? Fakt ist, wer jetzt noch nicht in „Richtung Mobile“ unterwegs ist, dem brechen irgendwann die Visits weg. Grund genug, dies mal dem eigenen Management mitzuteilen …

Mobile Recruiting – Was es beinhaltet

22. April 2013

Das Thema „Mobile Recruiting“ bekam in den vergangenen Wochen nicht nur aufgrund der kürzlich veröffentlichen „Mobile Recruiting Studie 2013“ der geschätzten atenta-Kollegen einiges an Aufmerksamkeit. Schon zuvor wurde auf etlichen Kongressen, Studien (z.B. von Prof. Jäger) und Fachvorträgen Best Practices geteilt, Umfrage-Ergebnisse vorgestellt und über die Notwendigkeit einer schnellstmöglichen Implementierung diskutiert („Warum mobile, wenn die Zielgruppen nicht mal unsere Facebook-Karriere-Fanpage als adäquate Informationsquelle heranziehen?“).

Auch auf dem im vergangenen Februar abgehaltenen HR Bar Camp gab es dazu eine Session, gehalten von Lutz Leichsenring, Geschäftsführer von Young Targets. Er stellte dabei – wenn ich mich recht entsinne – eine App für das Telekommunikations-Unternehmen 1&1 vor, die eine Mischung aus Rätselspiel und Schnitzeljagd mit integrierter Recruiting-Funktion für die Zielgruppe „IT“ darstellte. Wer die Rätsel gelöst hat, durfte an einem BBQ mit 1&1-Entwicklern teilnehmen und konnte sich so entspannt über den Arbeitgeber 1&1 informieren.

Eine wirklich schöne Idee wie ich finde. Keine Frage. Nur hat dies mit meinem Verständnis von „Mobile Recruiting“ nur bedingt etwas zu tun. Ja, es ist eine App (und damit „irgendwie mobile“). Ja, es wurde dadurch rekrutiert. Nein, das ist (noch) kein umfassendes „Mobile Recruiting“.

Aspekte des Mobile Recruitings (eigene Darstellung)

Aspekte des Mobile Recruitings (eigene Darstellung) – Klicken, um Grafik zu vergrößern!

Grundsätzlich unterteilt sich Mobile Recruiting für mich in drei (bzw. vier) Prozess-Abschnitte:

  • Die mobile Jobsuche
  • Die mobile Bewerbung
  • Das mobile Requisition & Candidate Management (Recruiter/Hiring Manager).

Für die ersten beiden Bereiche gibt es heute bereits zahlreiche Beispiele der gelungenen Umsetzung, siehe z.B. SAP oder Swisscom. Hier stellt sich für mich auch nicht die Frage, „App oder mobile Website“. Ich bin 100%ig davon überzeugt, dass Bewerber letzteres von uns erwarten. Apps waren so lange sinnvoll, wie sie als „einsame Inseln“ in den App Stores herausstachen und somit eine gewisse Aufmerksamkeit generierten. Es widerspricht aber dem normalen Nutzerverhalten, sich pro Unternehmen eine eigene Karriere-/Bewerbungs-App herunterzuladen.

Spannender wird diese Frage, wenn wir uns dem mobilen Requisition- und Kandidaten-Management widmen. Hier geht es um sensible Daten. Es ist also eine Art „abgesperrter Bereich“ nötig, innerhalb dessen man sowohl jobs postings als auch die eingehenden Bewerbungen verwalten und sich als Recruiter mit dem Hiring Manager austauschen kann. Eine App wäre hier sicherlich eine weitaus sinnvollere Lösung als in der „Frontend-Anwendung“. Siehe dazu etwa den Vorschlag seitens SuccessFactors.

Ohne nochmals auf die Inhalte der Grafik einzugehen, verdeutlich sie doch eines: Mobile Recruiting ist für mich die Übertragung des klassischen stationären Desktop-Recruitings mit all seinen Facetten auf jegliche Art von mobilen Endgeräten.

Ein solcher Transfer kommt sicherlich nicht für jedes Unternehmen in Frage – so wie auch schon der Einsatz von eRecruiting-Systemen nicht überall Sinn gemacht hat und/oder immer noch nicht macht. Auch darüber brauchen wir nicht zu sprechen. Gerade für diese Unternehmen machen dann wiederum die angesprochenen Apps á la 1&1 Sinn. Konzerne jedoch sollten zunächst sicherstellen, dass deren Desktop-ATS einen sinnvollen Weg auf die mobilen Endgeräte ihrer Zielgruppen finden. „Mein“ Konzern eingeschlossen ;-)

The Great Recession Graduates

19. April 2013

In der heutigen Ausgabe der Sueddeutschen Zeitung lag wieder die internationale Fassung der The New York Times bei. Diesmal hatte sie einen für Recruiter und Employer Brand Manager interessanten Beitrag parat: Es ging um die sog. „The Great Recession Graduates“.

Cliff Oxford - Why I Like to Hire Great Recession Graduates, blogs.nytimes.com

Cliff Oxford – Why I Like to Hire Great Recession Graduates, blogs.nytimes.com

Der Begriff geht zurück auf einen Blogpost von Cliff Oxford im Blog der New York Times vom 03. April 2013. Darin beschreibt er, weshalb sich „fast-growth companies“ eher für diese Absolventen entscheiden sollten anstatt auf Bewerber mit langjähriger Berufserfahrung. Seine Argumente:

  • Absolventen, die in den vergangenen fünf Jahren – sprich mit dem Beginn der Finanzkrise 2008 –  in den Arbeitsmarkt eintraten seien hungriger und eher bereit, Kompromisse einzugehen.
  • Sie schielten nicht so sehr auf ein fixes Einkommen samt Boni und Gratifikationen.
  • Sie wüssten, dass die wirtschaftlichen Zeiten hart sind, deshalb seien ihnen „bring-your-dog-to-work“ Tage egal.
  • Sie glichen Wissenslücken im Vergleich zu erfahreneren Arbeitnehmern mit beständigem Drang, Neues zu lernen und dem Wissen um die sinnvolle Nutzung von Social Media und Kollaboration aus.
  • Und nicht zuletzt hätten diese Absolventen weniger Verpflichtungen außerhalb der Arbeit, was wiederum dazu führe, dass sie sich eher auf die Arbeit konzentrierten.

Mal davon abgesehen, dass ich Oxfords Ansichten nur bedingt teile, bringt der Print-Artikel mit dem Titel „The New Paths to Employment“ noch einen – wie ich finde – viel bemerkenswerteren Punkt zur Sprache: Ohne Online-Profil werden es zukünftige Generationen schwer(er) haben, für bestimmte Positionen in Betracht gezogen zu werden.

Active Sourcing wird im Recruiting immer wichtiger. Während es bisher noch so ist, dass man neben dem obligatorischen Job Posting auf der eigenen Website und den relevanten (Meta-)Stellenbörsen auf das aktive Suchen von geeigneten Kandidaten als eine Art Zusatzmittel zurückgreift, wird sich das in Zukunft zugunsten der reinen Active Search verschieben. Will heißen: Für bestimmte Positionen/Job-Profile wird es überhaupt keine Stellenanzeige mehr geben.

Habe ich dann kein Online-Profil auf LinkedIn, Xing, about.me etc. falle ich schlicht und einfach durch das Raster der Online-Personaler.

Das Spannende an dieser Sache ist, und das ist mein ganz persönlicher Eindruck, dass Active Sourcing in vielen Unternehmen mittlerweile als geeignetes Mittel der Personalsuche für bestimmte Positionen erkannt und bisweilen sogar schon angewandt wird. Diese Erkenntnis allerdings bei sehr vielen Bewerbern noch nicht angekommen ist. Dort herrscht mehrheitlich noch das Bild der „schläfrigen Personalabteilung mit ihrer Post-and-Pray-Mentalität“ vor. Und wenn ich von Bewerbern spreche, dann meine ich nicht nur Professionals. Sondern gerade auch junge Menschen, sprich Schüler, Azubis, Studenten, Absolventen.

Hier liegt es zum einen an uns, entsprechende „Aufklärungsarbeit“ zu leisten. Zum anderen aber sicher auch an LinkedIn, Xing und Co. deren Netzwerke dahingehend sinnvoll zu vermarkten. Denn genau dieses Thema, das „Gefunden werden im Netz“, ist für mich das Kern-Asset dieser Plattformen – und nicht die Möglichkeit, persönliche Nachrichten zu schreiben oder sonstige Premium-Services zu nutzen, die mir Whatsapp und andere Apps ohnehin (kostenlos und mit besserer Experience) bieten.

Facebook veröffentlicht soziale Jobbörse „Social Jobs“

15. November 2012

Nun also ist es soweit: Wie ich im Juli unter der Überschrift Facebook wird zur Jobbörse bereits geschrieben habe, hat Facebook nun ernst gemacht und einen mehr oder weniger „eigenen“ Stellenmarkt veröffentlicht.

Konkret bedeutet dies, dass die so genannte Social Jobs App zum Start offene Stellen der altbekannten Jobbörsen wie monster, jobvite, work4labs, BranchOut und US.jobs auflistet. Insofern schuf Facebook damit in einem ersten Schritt eine Art Job-Aggregator à la indeed.com – nur mit wesentlich weniger Jobs, da sich diese auf den US-Markt beschränken.

Daher ist die Social Jobs App aus globaler, aber auch deutscher (Recruiting-/Employer Branding-) Perspektive erstmal ziemlich irrelevant, nichtsdestotrotz jedoch eine hochspannende Entwicklung. Spannend deshalb, weil Facebook mit seinen über 1 Mrd. User natürlich eine wesentlich höhere Reichweite hat als jede einzelne Jobbörse bzw. alle Jobboards zusammen. Auch der Vergleich mit Karriere-Netzwerken wie Xing bzw. LinkedIn macht das dort schlummernde Potenzial deutlich. Diese Infografik zeigt das sehr schön auf:

Social Job App on Facebook - copyright work4labs

Social Job App on Facebook – copyright work4labs

Einen guten ersten Bericht zum Release der Social Job App hat auch wired.com hierzu verfasst, und durchaus kritische Anmerkungen einfließen lassen. Gerade vor dem Hintergrund, dass einige Menschen gerade wegen der Nutzung von Facebook Probleme am Arbeitsplatz bekamen oder sogar entlassen wurden, sei ein Jobboard auf Facebook ein zweischneidiges Schwert – Stichwort „Privat vs. Beruf“. Noch seien die User daran gewöhnt, berufliche Angelegenheiten auf den etablierten Karriere-Netzwerken, z.B. LinkedIn, zu „erledigen“.

Ich bin da ehrlich gesagt weniger skeptisch, und denke, dass das schlicht ein Lernprozess für alle Beteiligten ist, was die Nutzung von vermeintlich privaten Social Networks für berufliche Zwecke anbelangt. Die Chancen, die sich aus so einer „Facebook-Jobbörse“ ergeben, sind doch bei weitem größer als die Risiken bzw. die Gefahren, dass dieses Experiment scheitert. Denn wenn Facebook gescheit ist, werde ich in Zukunft (fast) alle Jobs weltweit auf einer (!) Plattform finden, evtl. mein (berufliches) Facebook-Profil damit verbinden und mich mit einem Mausklick bewerben. Ganz zu schweigen von den Social-Features, die die Facebook-Job-App mit sich bringt: Das fängt beim schlichten In-Facebook-Sharing an, geht über Promoted-Jobs und hört bei Facebook-Karriere-Fanpage-Integrationen wahrscheinlich nicht auf.

Wie auch immer – es bleibt spannend!

Update:

Habe eben auf businessinsider.com einen Bericht zur Facebook Social Jobs App gefunden, der stark „vom Leder zieht“. Hier ein kleiner O-Ton daraus:

(…) this isn’t a serious entry into the recruiting business.

Nö, ist es sicher nicht. Hat aber keiner, nicht mal Facebook, behauptet. Ebenso ist/war jedem klar, dass deswegen LinkedIns Geschäftsmodell weder morgen noch übermorgen bar jeder Existenzberechtigung wird.

Um es hier mal in aller Deutlichkeit zu sagen: LinkedIn ist eine ganzheitliches Produkt, das mir als HRler vom reinen Job Posting über Active Search bis hin zum Company Profile samt passender Marketing-Kampagnen so ziemlich alles bietet – und mit Lösungen fürs Produktmarketing und dem Talent Brand Index sogar noch weit mehr als das. Facebooks Social Job App ist ein schlichter, kleiner Job-Aggregator für die USA, der diesbezüglich aber nicht einmal alle Jobbörsen vereint und dazu noch buggy hinsichtlich der Search Results ist.

Dennoch – es bleibt immer noch spannend :-)

Update 2
Mittlerweile ist ja schon ein richtig kleiner Shitstorm über die Facebook Social Job App gezogen, wobei die meisten (alle?) Blogs eine Sache übersehen bzw. nicht thematisieren: BewerberInnen sind noch gar nicht bereit, Facebook als Karriere-Netzwerk zu nutzen oder sich darüber gar zu bewerben!

Wie ich darauf komme? Naja, zum einen sind das meine Erfahrungen als (Ex-) Community Manager von Allianz Karriere und Allianz Careers auf Facebook. Zum anderen hat mir ein Kommentar unter dem Beitrag von t3n das nochmals deutlich vor Augen geführt. Dort ist folgendes zu finden:

Kommentar bei t3n.de

Kommentar bei t3n.de

Dass diese Bedenken, wenn überhaupt, nur zum Teil begründet sind, brauche ich hier sicher nicht weiter aufführen.

Fakt ist: Wir als Unternehmen, die Social Media aktiv und schon seit Jahren betreiben, sind unseren eigenen Kandidaten bisweilen um Meilen voraus. Um diese Lücke zu schließen, müssen wir Aufklärungsarbeit betreiben und den Zahn der Zeit als Freund begreifen. Über kurz oder lang wird eine noch tiefere Integration von Social Media Diensten in unser Real Life, die Wünsche und Verhaltensweise der Generation Y und das stärkere Zusammenwachsen des Privaten und Beruflichen dafür sorgen, dass derartige Bedenken verschwinden oder zumindest deutlich geringer werden.

Social Recruitment Monitor – Interview with Co-initiator Vincent Rietveld

19. Oktober 2012

A few weeks ago the guys and girls of maximum.nl launched a new social media ranking – the so called Social Recruitment Monitor – that focusses on the employer branding efforts of global acting brands by displaying separate rankings for Facebook, Twitter, LinkedIn and YouTube.

„Uff, another social media ranking“, you might say. But as my readers know, I recently changed my job moving from the local employer branding department of Allianz Germany to Allianz SE (global headquarters). Therefore I cannot use all the nice and helpful German monitoring sites, listings and social media rankings, but need to search for good global ones. And to be honest, you won’t find that much studies/rankings that focus on employer branding/recruitment on a global level.

Social Recruitment Monitor Logo

Social Recruitment Monitor Logo

So for all of you working in a global acting company and being in charge of the social media side of employer branding, the Social Recruitment Monitor should be worth to spend your time on. In order to have some deeper insights on the original idea, the used metrics,  and upcoming developments I asked Vincent Rietveld, Marketing Manager at the Netherlands based Maximum Employment Marketing Group and Co-initiator of the ranking, to do a short interview with me. And well, he kindly agreed :-)

Vincent Rietveld

Vincent Rietveld

Vincent, great to have you here. In one sentence, what is the Social Recruitment Monitor about?
 

The Social Recruitment Monitor is a fact-based, objective and easy-to-use microsite that every week examines and updates the social recruitment activities and interactions of top global employers on major social media channels.

What is your value proposition compared to the dozens of other social recruitment rankings? How did you come up with the idea?
 

We felt that employers needed an openly available data-driven framework against which they could benchmark their social recruitment activities and measure them accurately against those of their competitors. Obviously there are many rankings and whitepapers out there. But we wanted to add value by producing one that offers meaningful insights and is quick and simple to use. We wanted to take the guesswork out of the effectiveness of social recruitment.

On the technical side, how did you set up the ranking? What were the challenges?
 

We developed a crawler that accurately tracks the data of social media channels on a weekly basis. Facebook already provides us with lots of data, but the tool we developed means that we can calculate accurate scores for Engagement Ratios, Fans Growth and our own MXMM Index. The main challenge lay in getting the crawler right.

At the moment it’s possible to see weekly changes but no ‘overall ranking’. Why is that?
 

Right now the monitor shows weekly changes in activities and interactions per social channel. We’ll be using blogposts and whitepapers to deliver interpretations of the data and to show changes, developments and rankings over a longer period of time. There’s no ‘overall ranking’ as such, but there is a definitive metric.

One of your rankings is the ‘MXMM Index’. What is that? On your microsite you describe it as ‘weighted variables that are proven indicators of popularity, activity and interaction’. What does this mean exactly?
 

The MXMM Index is the closest thing to ‘overall ranking’. Think of it as a definitive metric that encapsulates overall activity and can be tracked weekly. We believe that the number of ‘likes’ isn’t the sole indicator of social media recruitment success on Facebook, just as the number of followers isn’t the sole indicator of success on Twitter. The MXMM Index is a more complex measuring tool. It takes into account popularity, activity and interaction (which we believe tend to be better indicators of success) as well as numbers of fans, and growths in those numbers over time. Think of the MXMM Index as a summation of these variables in a robust and easy-to-follow index.

What is the difference between the MXMM Index and the Engagement Ratio?
 

The Engagement Ratio measures how well fans are interacting with the content of a Facebook career page in terms of ‘likes’, comments and shares. The MXMM Index is ‘bigger’ than that. It measures popularity, activity and interaction levels, as well as numbers of fans, growth of fans, numbers of postings and the Engagement Ratio.

You only launched the Social Recruitment Monitor a few days ago. Are there any results you wish to share with us yet?
 

Some of our initial findings are quite surprising. One is that the number of fans (page ‘likes’) doesn’t in itself guarantee a top ranking. Being a popular consumer brand doesn’t necessarily mean a top ranking either – companies like EADS (aerospace) and Continental (tyres) are running very effective Facebook career pages in terms of activity and engagement, and neither are mega-brands.

Another surprise is that you don’t need lots of noise, updates and fans to get high interaction levels or to rank higher on the MXMM Index. You just need compelling content that provokes a reaction. UBS and AT&T only launched their pages a few months ago, yet they already rank quite high because they’ve been quick to engage meaningfully with fans in the Facebook environment.

SRM - Facebook Ranking, week 40

SRM – Facebook Ranking, week 40

Why should employers look at your rankings? How will they benefit by regularly checking their positions?
 

For the first time ever, employers can now accurately benchmark their social recruitment activities against their own recent performances and those of their competitors. We’re convinced that the Social Recruitment Monitor gives employers a more transparent and robust measuring device and goes some way to replace guesswork with science. Over time we’ll be able to share best practices with employers and make the monitor even more useful.

What are your plans for the future, aside from integrating Twitter, LinkedIn and Youtube?
 

On 22 October we’ll be launching a list for the UK market. After that we’ll be adding lists for different countries. We’re also planning to use blogposts and reports to update employers on our interpretations and conclusions as the data and insights mature.

Do you have any plans to launch a Social Recruitment Monitor for the German market?

Yes, indeed! We’ll be launching a list specifically for Germany at the end of the year. Any employer with a social recruitment presence on Facebook (and other social media channels) can sign up quickly and easily at http://www.socialrecruitmentmonitor.com/add-my-organisation

What advice would you give employers regarding social media recruitment?

Social media clearly offers massive potential for employer branding and recruitment. But it’s best to adopt a measured and realistic step-by-step approach. Getting it right is complex, getting it wrong can be costly. It’s about a lot more than posting jobs on Facebook. It’s about generating meaningful and on-going interaction and engagement. It takes time and effort to pilot projects, secure internal support, create a solid infrastructure and formulate a social recruitment strategy that fits your Employer Value Proposition.

My advice is

1) get your ‘social recruitment roadmap’ straight,

2) get obsessive about managing your social recruitment activities, and

3) get using the Social Recruitment Monitor as a serious measuring tool.

Vincent, thank you very much for this interview and your time!

From my perspective the Social Recruitment Monitor CAN be a helpful tool within your social media controlling matrix. But as always there’s one rule to follow: be sceptic and use your brain :-) For this very reason I don’t want to keep back one very interesting blogpost I read a few days ago. In this article called Does Social Recruitment Monitor rank the best pages? the author Jacco Valkenburg is quite more than just sceptic about the factors/metrics the monitor is based on. From his point of view there’s one really reliable KPI. For Facebook at least:

If you want to know how your Facebook (career) page is performing on engagement simply divide the number of talking about thisas defined by Facebook, by number of likes. If the results is between 3% to 5% you are doing a great job.

Nevertheless, as already mentioned, I think the Social Recruitment Monitor is an interesting effort on measuring the social employer branding activities of global brands despite all criticism – and does not hurt either :-) So let’s see how things evolve in the future!

Live-Blog Recruiting Convention Zürich 2012 (2. Halbzeit)

25. September 2012
2. Recruiting Convention 2012

2. Recruiting Convention 2012

Ort: Zürich, Lake Side
Zeit: Mittags.
Event: Recruiting Convention 2012

Noch sind alle Spieler in der wohlverdienten Halbzeitpause, aber Kollege Jörg Buckmann von den Verkehrsbetrieben Zürich macht sich schonmal warm. Denn mit ihm geht es gleich auf der Bühne der diesjährigen Recruiting Convention 2012 am Lake Side in Zürich weiter.

Deshalb kann der Lokführer (haha!) Buckmann auch nicht mehr selbst weiter live bloggen, sondern muss darf den Nachmittagsteil der Veranstaltung an mich abgeben. Alles zu den Vormittagsvorträgen kann man also entweder bei Kollege Jörg selbst oder auch bei den Jungs von prospective, die das Event organisieren, detailliert nachlesen (1. Vortrag, Dominik A. Hahn / 2. Vortrag, Alexandra Götze / 3. Vortrag, Gianni Raffi).

In diesem Sinne: Let’s get started! Den Anfang macht nun also …

Jörg Buckmann mit dem Vortrag Von meinem Sakko, einem der letzten Rätsel unserer Welt und warum bloggen nichts für frisch Verliebte ist

Jörg Buckmann

Jörg Buckmann

  • Bloggen fördert das „Marketingdenken“ und sensibilisiert für die Kundenperspektiven. Daher kommt man schnell zu dem Schluss „Content is king“. Ich würde da ja dagegenhalten, dass Bloggen das authentische kommunizieren fördert/stärkt. Aber ich bin ja eh der Meinung, dass wir im Employer Branding eher (nicht alle natürlich …) HR-PR/HR-Kommunikation denn Marketing/Werbung betreiben (sollten).
  • Privat und dienstlich vermischen sich beim Bloggen. Ich sage, richtig. Aber nicht nur dort. Sondern in und durch Netzwerken generell.
  • Jaaa! Endlich. Jörg sagt: „Bloggen braucht Zeit und einen verständnisvollen Partner, der das erträgt.“
  • Guter Rat für HR-Blogs: Blogs sollen Wissen teilen. Das spricht ja wieder für mein Credo, dass wir authentische und weniger marktschreierische HR-Kommunikation.
Men Keller

Men Keller

Und schon geht’s weiter mit Men Fadri Keller von Coca-Cola HBC Switzerland mit nem optisch jetzt schon jetzt coolem Vortrag (Coke halt …) zum Thema Job Dating:

  • Coca Cola hat zwar eine starke Brand, aber dennoch hatten Sie Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Auch weil man sich noch dem „Post-and-Pray“ verschrieb …
  • Sein Schwerpunkt liegt auf der Rekrutierung von Außendienstmitarbeitern. Der Recruiting-Anspruch dabei: „Better, fastet, cheaper“.
  • Die Strategie dahinter: Den Kandidaten vor der eigentlichen Anforderung der Linie rekrutieren! Lösung ist: einen Talent-Pool aufbauen.
  • Um den zu füllen, ging man „konventionelle“ Wege. Und zwar über ein Event nach dem Motto „We experience the candidate. Candidate experiences Coke.“
  • Das Format war jedoch eher ungewöhnlich: ein Job Dating Event.
  • Das fand nun schon zweimal bei Coke statt.
  • Grundidee: Kandidaten durchlaufen durch ganz viele Dates (Job Date (hier lernt man den Job näher kennen durch schlichte Stellwände mit Infos drauf), Speed Date mit HR/Fachabteilung, Game Date (hier kann man den Job spielerisch erleben))
  • Hier gibt’s übirgens die Pressemitteilung von damals dazu.
  • Das bin mit den schlichten Stellwänden ist doch gar nicht so schlicht … Men zeigt ziemlich nette Grafiken, die aushingen, z.B. Tagesablaufgrafiken.
  • Tja, und Coca Cola hat dann auch das Budget, einfach mal für so ein Event ein Job Game zu programmieren ;-)
  • Die Speed Dates waren semi-strukturierte Interviews mit Senior Sales „Coke-ianern“
  • Ganz am Ende der ganzen Dates gab es „Evaluation und der Check-out“, soll heißen: Kandidaten bekamen SOFORT ein Feedback.
  • Die Evaluation fand übrigens mit iPads statt – langsam werd‘ ich neidisch …
  • Es gab ca. fünf/sechs Auswahlkriterien, die genau auf das Außendienstprofil zugeschnitten waren
  • Am Ende bekamen alle Teilnehmer eine volle Tüte mit Coke Gadgets – und evtl. ein Jobangebot.
  • Es nahmen rund 180 Leute vergangenes Jahr teil bei 300 Anmeldungen. Um die überhaupt zu bekommen, gab’s ne Microsite, auf der man sich anmelden konnte, Facebook-Ads, Print und Word-of-mouth.
  • Letzteres klappte am besten. Die 200 Außendienstmitarbeiter von Coke verteilten die Infos im Vorfeld natürlich zahlreich im eigenen Netzwerk.
  • Die Facebook-Ads waren ebenfalls sehr erfolgreich. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer kamen über die Ads.
  • Was passierte im Anschluss: Kandidat musste CV einsenden, ein Day on the Job. Wer gut war, kam in einen exklusiven Pool, wurde TRM-technisch betreut und sobald eine Vakanz vorhanden war, wurden die Kandidaten angesprochen und mit ihnen ein letztes Interview geführt.
  • Die Recruitingzeit lag bei 12 Tagen.
  • 90 wurden am Event ausgewählt, 30 kamen in den Pool und 5 wurden eingestellt.
  • Überraschend für Coke: der gigantische Employer-Branding-Effekt – intern wie extern. Und selbst die, denen abgesagt wurde, gingen mit einem Lachen aus der Veranstaltung.
  • LEARNINGS: 1. Die Erwartungshaltung der Teilnehmer bremsen, denn sie bekommen nicht sofort einen Job. Es geht zunächst darum, die Leute in einen Talent Pool zu bekommen. 2. Die Selektion muss konsequent sein. Sonst wird der Pool zu groß. 3. Relationship-Management. Die Talent-Pool-Mitglieder bei Laune halten.
  • Nachtrag: Coke nahm dafür schon eine Stange Geld in die Hand … also alle mal kurz durchatmen (oder auch nicht …).

Klasse Vortrag von Men mit tollen Einblicken ins Coca-Cola-Recruitment! Genau deswegen geht man zu solchen Veranstaltungen!

Aber Obacht, jetzt geht’s mit HR-Urgestein Prof. Wolfgang Jäger weiter. Er nimmt sich eines gaaanz wichtigen Themas an, und zwar Mobile Recruiting:

Prof. Wolfgang Jäger

Prof. Wolfgang Jäger

  • Ok, erstmal ein Downsizer … Die Deutschen sind mobil im Vgl. zu CH und AUT ein Entwicklungsland …
  • Aber (keine neue Erkenntnis): Abverkauf mobiler Endgeräte steigt kontinuierlich an.
  • Ha! Auch Prof. Jäger sagt: „Die Karriere-Website“ ist immer noch der Anlaufpunkt Nr. 1 (bei Marken mit starken Employer Brands)
  • An mobile kommen wir nicht mehr vorbei – alleine weil Google und Apple postulieren „mobile first!“
  • Weltweit erfolgt die Mehrzahl der Zugriffe auf Facebook via mobile Endgeräte
  • Guter Punkt: Recruiting in Osteuropa funktioniert in Zukunft fast nur über mobile, weil es dort nicht die gut ausgebauten, bei uns bekannten Festnetz-Leitungen gibt
  • Nur 27% der von Jäger befragten Unternehmen planen eine mobile HR-Anwendung
  • 29% der schweizer Unternehmen haben sich mobile Recruiting-Maßnahmen bereits angeschaut (2012)
  • An erster Stelle stünden laut Jäger Stellenangebote, wenn es darum geht, HR-Inhalte auf mobile devices zu bekommen
  • Nur rund 16 bis 17% der Nutzer würden jetzt schon mobil nach Stellen suchen
  • Aber mehr als 50% können es sich vorstellen, es in Zukunft zu tun! Heißt für uns: mobile Recruiting-Prozesse definieren!!
  • Jäger plädiert für den sog. „Mobile Fit“. Heißt, ich muss meine Karriere-Website mobil optimieren (so wie wir bei der Allianz :-) ) bzw. entsprechende Apps anbieten
  • Spannend bliebe aber die Frage, wie ich danach den eigentlichen Rekrutierungsprozess auf mobilen Endgeräten definiere/umsetze.
  • Immerhin erwarten laut Jäger 34% (!!!) von Unternehmen, eine mobile Recruiting-Möglichkeit!
  • Aber was würden die Leute in solch einem mobilen Bewerbungsprozess gerne machen? Jägers Antwort: Bewerbungsfragebogen ausfüllen, Link auf Xing/LinkedIn ans Unternehmen schicken, den Lebenslauf pflegen und dann das Anschreiben verfassen. Hauptsächlich geht’s aber darum, den Erstkontakt über mobile herzustellen.
  • Jäger hält fest: Bewerber möchten mobile in Bezug auf Karriere-Infos/Bewerbung nutzen, aber die Unternehmen sind noch nicht soweit.
  • Die Nutzer erwarten von Stellenanzeigen auf mobilen Geräten eine reduzierte Übersicht über die Anforderungen/Aufgaben und eben kein Marketing-Blabla à la „Werden Sie Teil eines dynamischen und weltweit agierenden … blubb.“
  • Jäger betont, man solle aber bei Smartphones und bei Tabletts beachten, dass es unterschiedliche Hersteller/OS gibt und man die Website dementsprechend darauf abstimmen muss. Das sei nicht so trivial wie sich „mobile Recruiting“ auf dem ersten Blick anhört.
  • Audiovisuelle Medien werden – gerade auch im und wegen Mobile – an Bedeutung gewinnen. Stichwort „How-to“-Videos.
  • Aha, Jäger findet QR-Codes cool und packt die demnächst bei Störer und Co auf Stellenanzeigen … bin so semi-begeistert.
  • Ui, er arbeitet aber an einigen AR-Sachen. Das könnte ich mir wiederum spannend vorstellen!
  • Und mit der DFS entwickelte er ein Serious Game. Gefällt mir ja auch gut!
  • Schöne Aussage zum Ende der Fragerunde: Der Recruiter der Zukunft ist die Führungskraft. Ganz nach Alexandra Götzes zuvor getätigter Aussage, dass in Zukunft das gesamte Unternehmen für die Rekrutierung zuständig sein wird.

That’s it from the Godfather of HR bzw. Recruiting!

Gleich geht’s weiter mit …

Aurelia Ehrensperger

Aurelia Ehrensperger

Aurelia Ehrensperger und ihrem Vortrag Alles Super-Opportunisten? Wie Twenty-Somethings Arbeit neu definieren. Das sollte also vor allem dem Fellinger gefallen ;-) Alle unten aufgeführten Punkte stammen aus einer u.a. von Aurelia durchgeführten Studie des Gottlieb Duttweiler Instituts

  • Die Gen Y hat immer nur gehört: Macht, was auch Spaß macht (Individualebene)
  • Auf der Gesellschaftsebene sind sie aber mit dem Druck der Leistungsgesellschaft konfrontiert
  • Die Gen Y ist geprägt von Krisen der Nullerjahre (9/11, Finanzkrise, Klimawandel etc.), was zu Unsicherheit bei ihnen führt. Aber wie gehen sie damit um?
  • Da gibt es einmal die Genügsamen, die sich mit dem zufrieden geben, was auch die Eltern erreicht hatten (Das Home-Simpson-Syndrom).
  • Und dann gibt es die sog. Super-Opportunisten, bei denen „für immer“ Panik auslöst (aus einem Originalzitat einer Gen Y Angehörigen!)
  • Dadurch dass die Gen Y eine unglaublich viele Optionen haben, haben sie den Druck etwas daraus zu machen!
  • Familie hat für die Gen Y durchaus einen großen Stellenwert (emotionaler und finanzieller Partner)
  • Das ständige Weiterbilden und Weiterqualifizieren um beruflich weiter zu kommen ist allen Gen Y bewusst. Aber: sich festlegen ist nicht. Sie wollen einen Plan B, einen Fluchtweg. Sie haben ein großes Bedürfnis nach Freiheit und Veränderung. Sie lieben „Brüche“ und wählen bewusst Exit-Strategien.
  • Scheitern gehört damit zum Leben und wird nicht als Niederlage gesehen, sondern als „normaler Wendepunkt“ im Lebenslauf.
  • Auf den Arbeitsmarkt bezogen: Gen Y ist technisch gewandt, anpassungsfähig, offen, sehr gut in der Selbstorganisation/Kollaboration, agieren aus eigenem Antrieb und leisten Beitrag ohne vorab etwas dafür auszuhandeln. Dafür erwarten sie auch viel.
  • Sie wollen nicht zu 100% über den Job definiert werden. Sie möchten im sozialen Umfeld/Selbstverwirklichung keine Abstriche machen. Arbeit soll zudem sinnvoll und herausfordernd sein.
  • Und klar, die Strukturen des Unternehmens sollen offen sein. Auch Auszeiten vom Job werden gefordert. Von Kollegen erwarten Sie, dass diese up to date in Sachen Kommunikation sind.
  • Pragmatismus ist ebenfalls ein typisches Gen Y Kennzeichen und die Entstellung, dass sich alles ändern kann.
  • Wovon andere Generationen lernen können: von der sozialen Kompetenz der Gen Y.
  • Gelungene Entwicklung heißt nicht zwingend ein geradliniger Lebenslauf!
  • Das ständige Ausprobieren hat aber auch zur Folge, dass das Zeitfenster mit Anfang, Mitte 30 „Erfolge“ vorzuweisen, immer enger wird.

Ein sehr interessanter Vortrag von Aurelia. I like.

Und soweit ich weiß, war das schon der letzte Vortrag auf der Recruiting Convention 2012 in Zürich. Das war’s also von mir! Aber: Ich werde später (zuhause) noch ein paar schicke Bilder/Portraits reinbasteln. Also nachher evtl. nochmal reinschauen! :-)

Facebook wird zur Jobbörse

9. Juli 2012

Steigt Facebook demnächst aktiv ins Recruiting-Geschäft ein? Diese Frage muss man sich ernsthaft stellen – nicht erst seitdem das Wall Street Journal (WSJ) in seiner Online-Ausgabe titelte „Facebook to launch job postings board“ oder auch der indische Business Standard mit der Schlagzeile „Facebook inches towards job recruiting“ aufmachte.

wsj.com - Facebook to Launch Job Postings Board

wsj.com – Facebook to Launch Job Postings Board (click to read full article)

Denn die Rechnung ist eigentlich relativ simpel: Laut dem WSJ hat das weltweite Online-Recruiting Geschäft einen Umfang von etwa 4,3 Mrd. US-Dollar, was guten 3,5 Mrd. Euro entspricht. Angesichts der Tatsache, dass Facebook mittlerweile an der Börse (NASDAQ) gehandelt wird, dürfte der Druck auf das soziale Netzwerk solide Gewinne, sprich Dividenden für die Aktionäre zu erwirtschaften gestiegen sein. Da erscheint der Jobbörsen-Markt doch geradezu verlockend.

techcrunch.com - Facebook Might Be Working On A Job Board, But Don’t Get Too Excited

techcrunch.com – Facebook Might Be Working On A Job Board, But Don’t Get Too Excited (click to read full article)

Lassen wir uns als kurz auf das Gedankenspiel, Facebook mischt Zukunft aktiv im Stellenanzeigengeschäft mit, ein – auch wenn das Online-Magazin TechCrunch als Reaktion auf den WSJ-Artikel meint

(…) but the story doesn’t offer any real evidence that that’s going to happen.

Die Auswirkungen eines zentralen Facebook Job Posting Systems

… auf Jobbörsen:

  • je nach Pricing der Facebook-Jobbörse dürften die derzeitigen Anbieter mächtig unter Preisdruck geraten. Nicht zuletzt, weil Facebook ein ziemlich gutes Targeting für einzelne Zielgruppen/Stellenanzeigen anbieten könnte. Diesen Datenpool haben reguläre Jobbards nicht (von Nischen-Jobbörsen wie mathjobs.de etc. abgesehen)
  • auch der Innovationsdruck für die alteingesessenen Jobbörsen dürfte gehörig steigen – Stichwort „Social Features“
  • im Grunde würde der Einstieg von Facebook auf dem Jobbörsen-Markt einen Existenzkampf bei allen anderen Anbietern auslösen, denn Fakt ist: Die User müssten für die Jobsuche Facebook (erst recht) nicht mehr verlassen.

… auf Arbeitgeber & Bewerber:

  • die Frage, ob Unternehmen Facebook überhaupt als Jobbörse nutzen würden ist müßig. Sie kämen aufgrund der Reichweite und des Targeting wohl kaum umhin. Und gerade die Unternehmen, die auf Facebook ohnehin mit einer Karriere-Fanpage vertreten sind, dürften kaum zögern, hier mit dabei zu sein. Auch wäre hier die Zeit der (hässlichen) Integration der eigenen Stellen via Drittanbieter-Tools vorbei.
  • ein zentrale (und globale, aber anpassbare) Facebook-Jobbörse würde die Akzeptanz der User für Facebook (und Social Networks allgemein) als Karriere- und Dialogplattform deutlich erhöhen. Und ist das nicht genau das, was wir Unternehmen, die stark auf Social Media als zusätzliches Employer-Branding- und Recruiting-Instrument setzen, erreichen möchten?!

Sonstige Auswirkungen:

  • Neben LinkedIn wäre Facebook dann das einzig global relevante Jobboard. Auf LinkedIns Reaktion wäre ich dann besonders gespannt.
  • Wie würden sich die Suchmaschinenanbieter wie Google, Bing oder Yahoo gegenüber den geposteten Stellenanzeigen auf Facebook verhalten? Bekämen diese durch die Social Features mehr Relevanz in den Suchergebnissen?

Gefahren:

  • mit der Integration eines Jobbards auf Facebook wäre es evtl. nur eine Frage der Zeit, bis man für (Karriere-)Fanpages auch zahlen müsste – von der kompletten „Auslieferung“ (alle Jobs auf Facebook, viele relevante Services für die Bewerber auf der Facebook-Fanpage …) an Facebook mal ganz abgesehen
  • zu guter letzt wäre Facebook schlicht eine weitere zusätzliche Jobbörse, die aus den knappen HR-Budgets bezahlt werden möchte (und aufgrund der Relevanz wohl auch müsste)

Im Übrigen könnte man das Gedankenspiel noch weiter treiben: Facebook könnte als Folgeaktion auch eine Art zusätzlich anlegbares Profil für den beruflichen Zweck anbieten, so dass man sich direkt aus Facebook heraus auf eine Stellenanzeige bewerben kann. Das E-Recruiting-System des Arbeitgebers müsste dann „nur noch“ via Parsing-Technologie die entsprechenden Daten ins Bewerbermanagementsystem übertragen.

Klar, TechCrunch hat natürlich recht, wenn es sagt

Could Facebook become a serious player in recruiting? Sure, anything is possible. But there’s nothing here to make me think it’s more likely.

Aber nichts desto trotz: So abwegig scheint für mich die Idee nicht zu sein … Die (Social-Media-Recruiting-)Zukunft bleibt spannend!

 

Update 1 – 10.07.2012
Eva Zils, eine der führenden Expertinnen in Sachen Online-Recruiting und Stellenbörsen in Deutschland (und darüber hinaus), hat sich auch zu diesem Thema geäußert, und zwar (zurecht) unterkühlter als ich. In Ihrem Blogpost listet sie außerdem noch ein paar interessante Fakten und Zahlen auf mitsamt der Begründung, weshalb das Bereitstellen eines eigenen Jobboard-Systems für Facebook ein eher kleiner und vernachlässigbarer monetärer Fisch ist. Hier geht’s zu ihrem Blogpost.

Update 2 – 12.07.2012
Ebenfalls lesenswert in diesem Zusammenhang ist der Beitrag von Jason Buss mit dem Titel The Facebook Job Board Debate. Kurz gesagt, denkt er, es gäbe im (Social) Recruiting dringlichere Probleme zu lösen als über eine eventuelle Facebook Jobbörse zu palavern ;-)

Unternehmenskommunikation kann besser Employer Branding – oder: PR-Magazin, bleib bei deinen Leisten

3. Juli 2012

Da sitzt man nichts Böses ahnend morgens mit einer Tasse Kaffee vor dem Rechner und freut sich über einen interessant und vielversprechend anmutenden Tweet des PR-Magazins:

Tweet des PR-Magazins, 03. Juli 2012

Tweet des PR-Magazins, 03. Juli 2012

Cool, denke ich mir, endlich auch mal jemand, der der Meinung ist, dass die meisten Employer-Branding-Kampagnen nicht der Weisheit letzter Schluss sind. Doch nach dem Lesen des kurzen Artikels bzw. Editorials des Chefredakteurs des PR-Magazins muss ich mich schon wundern: Meint Herr Rommerskirchen das allen Ernstes? Hat er überhaupt eine Sekunde recherchiert, bevor er den Text geschrieben hat? Falls ja, wäre das aber auch kein gutes Zeichen … Doch alles der Reihe nach.

Hr. Rommerskirchen stellt in seinem Text einige Behauptungen auf, denen ich gerne etwas entgegen würde. Schlicht und einfach deswegen, weil seine Behauptungen aus meiner Warte heraus nicht zutreffen – und dies jedem Kollegen, der im Employer-Branding-Bereich tätig ist, klar ist.

Seine Behauptungen:

1. Mittelständler trumpfen z.T. mit pfiffigen Plakataktionen an Bahnhöfen auf

  • Hier würde mich interessieren, welcher Mittelständler das so „pfiffig“ tut.
  • Falls es tatsächlich Unternehmen aus dem Mittelstand gibt, die dies tun (was absolut legitim ist), hoffe ich inständig, dass sich diese über den Streuverlust im Klaren sind, denn …
  • … PoS-Aktionen machen nur in einer integrierten Kampagne Sinn, zudem …
  • … macht eine derartige Breitenwirkung für Mittelständler eher wenig Sinn, da diese zunächst enorm viel Budget in die Bekanntmachung der eigenen Employer Brand investieren müssten, um mit Branchen-Schwergewichten gleichzuziehen. Hier ergibt weniger Employer Branding im Sinne allgemeiner Arbeitgeber-Imagewerbung Sinn, als gezielte Recruiting-Aktionen genau innerhalb der gesuchten Zielgruppen.

2. Mittelständler sind in Ausbildungswegen besser verzahnt

Aha, Konzerne aber nicht?! Was ist mit (Dax-)Schwergewichten wie Continental, Allianz, BMW, Bayer, MAN oder Siemens, die zahlreiche Ausbildungsberufe anbieten und seit Jahren entsprechend dafür werben?

Artikelauszug PR-Magazin

Artikelauszug PR-Magazin

3. Konzerne richten Ihre Maßnahmen nicht auf den Studienanfang und auch die „Organisation der Praktikantenplätze“ (sic!) wäre nicht sinnvoll

Die meisten Großkonzerne betreiben seit Jahren extensives Schülermarketing, Das geht von Kooperationen mit Schulen (Audi) bis hin zur Azubi-Facebook-Fanpage (Allianz). Insofern fangen die Unternehmen sogar schon lange vor dem Studium an, sich um potenzielle Bewerber zu kümmern. Auch Studienanfänger stehen bei allen Großkonzernen ganz oben auf der Hochschulmarketing-Tagesordnung. Neben diversen Events für diese Zielgruppe, Praktikanten-Bindungsprogramme oder On-Campus-Aktionen ist z.B. auch die von zahlreichen Dax-Konzernen gemeinsam betriebene Plattform „Mut zur Praxis“ hervorzuheben (online und auf Facebook), die sich gezielt an Studienanfänger richtet.

Was Hr. Rommerskirchen mit der „Organisation von Praktikantenplätzen“ meint, bleibt erstmal sein Geheimnis. Falls er sich auf die nur schleichende Anpassung der Unternehmen an die Bologna-Reform – Stichwort „Kurzpraktika“ – bezieht, hat er z.T. Recht. Aber: Auch hier haben sich inzwischen die meisten Unternehmen den Gegebenheiten angepasst und bieten 6- bis 8-wöchige Praktika in fast allen Geschäftsbereichen an. Ein weiteres prominentes Beispiel, dass man hier nicht untätig ist, ist das von McKinsey, Bertelsmann, Henkel und der Allianz entwickelte „Gap Year“-Programm, das sich an alle fertigen BA-Absolventen richtet, die zunächst ein Jahr lang ausgiebig Praxiserfahrung in renommierten Unternehmen sammeln möchten, bevor es mit dem Master-Studium weitergeht. Im Übrigen: Das „Gap Year“-Programm hat erst kürzlich den Preis „Innovation des Jahres“ des bekannten trendence-Instituts bei den Employer Brandung Abwarts 2012 gewonnen.

4. Es ist nicht belegbar, dass via Social Media erfolgreich Mitarbeiter gefunden werden.

Jetzt wird es lustig. Unter Social Media fasst Hr. Rommerskirchen richtigerweise neben Facebook und Twitter auch LinkedIn und Xing. Gerade die beiden letztgenannten sind essentielle Tools für Recruiter im Active-Sourcing-Prozess, vergleichbar mit einem Schraubenzieher für einen Mechaniker. Und natürlich – darüber wird eingestellt! Dass sich Facebook und Twitter momentan noch nicht in erster Linie fürs Recruiting eignen, ist in Fachkreisen common sense. Aber auch hier gibt es bei diversen Unternehmen, etwa BMW, Recruiting-Erfolge, die nachweislich aus dem Social-Media-Engagement resultieren.

5. Bald wird es Roadshows auf deutschen Campussen geben, auf denen sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber darstellen – und das wäre ein rotes Tuch für Vorstände

Zunächst einmal gibt es die angesprochenen „Roadshows“ schon – und zwar seit Jahren. Die können mal mehr, mal weniger pompös ausfallen – je nachdem, ob man dort Personal- mit Produktmarketing kombiniert oder nicht. In der Regel werden diese Events gemeinsam mit der Deutschen Hochschulwerbung organisiert.

Warum solche Aktionen keinen Gefallen beim Management Board finden sollten, ist mir nicht klar. Ich kann nur soviel sagen: Der Allianz Personalvorstand nimmt bei ausgewählten Events sogar persönlich teil, um mit den potenziellen neuen MitarbeiterInnen ins Gespräch zu kommen. Davon abgesehen dürften die meisten Vorstände das Thema Employer Branding mittlerweile als wichtiges strategisches Ziel verstanden und entsprechende, langfristig angelegte Maßnahmen (intern wie extern) in die Wege geleitet haben.

Einen Trend hat Hr. Rommerskirchen aber sehr gut erkannt:

Selbst Probleme wie die Energiewende, Rohstoff-, Ressourcen- und Umweltplanung sowie Nachhaltigkeit werden nebensächlich, wenn sich die Arbeitsplätze nicht besetzen lassen.

HR bzw. integriertes Employer Brandung (das ich als Konglomerat von Personalmarketing, Recruiting, Talent Management, TRM etc. verstehe) wird meiner Meinung nach in Zukunft der wichtigste Baustein für die Zukunftsfähigkeit und den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens sein.

Kommen wir nun aber zur eigentlichen Botschaft des Rommerskirch’schen Artikels: Nur die Unternehmenskommunikation kann gewährleisten, dass …

  • … die Employer-Branding-Botschaften den interneren Gegebenheiten entsprechen, also authentisch sind. HR selbst macht „nur platte Werbung“
  • … das eingesetzte Employer-Branding-Budget eine Investition für das Unternehmen darstellt und keine Marketing-Verschwendung.

Interessant. Denn damit spricht er HR ab …,

  • … ehrlich mit potenziellen Mitarbeitern kommunizieren
  • … das verfügbare Geld sinnvoll verwalten, einsetzen und controllen zu können.

Dem möchte ich nur eines entgegensetzen:

Lieber Hr. Rommerskirchen,

Ihre dargestellte Welt, in der HR nicht mit der Unternehmenskommunikation (und Produktmarketing) spricht, existiert in vielen Unternehmen nicht mehr. Vielmehr findet – übrigens auch dank des Aufkommens von Social Media – ein reger Erfahrungsaustausch und projektbezogene Zusammenarbeit statt. Zudem hat die Professionalisierung des Employer Brandings dazu beigetragen, dass in vielen HR-Abteilungen für dieses Aufgabengebiet mittlerweile keine klassischen Personaler mehr sitzen, sondern Kommunikatoren, die ihr Handwerk im Journalismus und/oder der PR gelernt haben.

Als Fazit bleibt also nur zu sagen: Schade. Schade für diesen Artikel, der Potenzial zur Diskussion bietet, letztlich aber in mehrfacher Hinsicht in falsche Richtungen abbiegt. Also, liebes PR-Magazin, bleib doch bitte bei deinen Leisten oder ziehe Personen hinzu, die aus Expertensicht „ihren Senf“ dazugeben können …

P.S. Auf Twitter hat sich dazu im Übrigen eine nette Diskussion zwischen Florian Schrodt (@Schrodi82) von der DFS, Christian Henne (@Christian_Henne), Sascha Stoltenow (@BendlerBlogger) und mir (@silberschweif) ergeben. Hier nur ein Mini-Auszug davon.

The role of person-organization fit in Employer Branding

17. März 2012

… so lautet der Titel meines Gastbeitrages, den ich vor kurzem auf Davide Scialpis Blog employerbranding.com veröffentlichte.

Hier meine zentralen Statements/Thesen auf einen Blick:

  • Employer Branding is about enabling potential applicants to decide wether they fit to an organization in terms of personal values and technical skills or not
  • The heart of Employer Branding is relevant information (leads to an increase of employer attractiveness, increase of probability of application, getting the ‚right‘ potentials and higher motivation and job satisfaction)
  •  Make your communications more interactive in order to get applicants with a higher fit
Hier geht’s zum gesamten Blogpost (English only).
%d Bloggern gefällt das: