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The Great Recession Graduates

19. April 2013

In der heutigen Ausgabe der Sueddeutschen Zeitung lag wieder die internationale Fassung der The New York Times bei. Diesmal hatte sie einen für Recruiter und Employer Brand Manager interessanten Beitrag parat: Es ging um die sog. „The Great Recession Graduates“.

Cliff Oxford - Why I Like to Hire Great Recession Graduates, blogs.nytimes.com

Cliff Oxford – Why I Like to Hire Great Recession Graduates, blogs.nytimes.com

Der Begriff geht zurück auf einen Blogpost von Cliff Oxford im Blog der New York Times vom 03. April 2013. Darin beschreibt er, weshalb sich „fast-growth companies“ eher für diese Absolventen entscheiden sollten anstatt auf Bewerber mit langjähriger Berufserfahrung. Seine Argumente:

  • Absolventen, die in den vergangenen fünf Jahren – sprich mit dem Beginn der Finanzkrise 2008 –  in den Arbeitsmarkt eintraten seien hungriger und eher bereit, Kompromisse einzugehen.
  • Sie schielten nicht so sehr auf ein fixes Einkommen samt Boni und Gratifikationen.
  • Sie wüssten, dass die wirtschaftlichen Zeiten hart sind, deshalb seien ihnen „bring-your-dog-to-work“ Tage egal.
  • Sie glichen Wissenslücken im Vergleich zu erfahreneren Arbeitnehmern mit beständigem Drang, Neues zu lernen und dem Wissen um die sinnvolle Nutzung von Social Media und Kollaboration aus.
  • Und nicht zuletzt hätten diese Absolventen weniger Verpflichtungen außerhalb der Arbeit, was wiederum dazu führe, dass sie sich eher auf die Arbeit konzentrierten.

Mal davon abgesehen, dass ich Oxfords Ansichten nur bedingt teile, bringt der Print-Artikel mit dem Titel „The New Paths to Employment“ noch einen – wie ich finde – viel bemerkenswerteren Punkt zur Sprache: Ohne Online-Profil werden es zukünftige Generationen schwer(er) haben, für bestimmte Positionen in Betracht gezogen zu werden.

Active Sourcing wird im Recruiting immer wichtiger. Während es bisher noch so ist, dass man neben dem obligatorischen Job Posting auf der eigenen Website und den relevanten (Meta-)Stellenbörsen auf das aktive Suchen von geeigneten Kandidaten als eine Art Zusatzmittel zurückgreift, wird sich das in Zukunft zugunsten der reinen Active Search verschieben. Will heißen: Für bestimmte Positionen/Job-Profile wird es überhaupt keine Stellenanzeige mehr geben.

Habe ich dann kein Online-Profil auf LinkedIn, Xing, about.me etc. falle ich schlicht und einfach durch das Raster der Online-Personaler.

Das Spannende an dieser Sache ist, und das ist mein ganz persönlicher Eindruck, dass Active Sourcing in vielen Unternehmen mittlerweile als geeignetes Mittel der Personalsuche für bestimmte Positionen erkannt und bisweilen sogar schon angewandt wird. Diese Erkenntnis allerdings bei sehr vielen Bewerbern noch nicht angekommen ist. Dort herrscht mehrheitlich noch das Bild der „schläfrigen Personalabteilung mit ihrer Post-and-Pray-Mentalität“ vor. Und wenn ich von Bewerbern spreche, dann meine ich nicht nur Professionals. Sondern gerade auch junge Menschen, sprich Schüler, Azubis, Studenten, Absolventen.

Hier liegt es zum einen an uns, entsprechende „Aufklärungsarbeit“ zu leisten. Zum anderen aber sicher auch an LinkedIn, Xing und Co. deren Netzwerke dahingehend sinnvoll zu vermarkten. Denn genau dieses Thema, das „Gefunden werden im Netz“, ist für mich das Kern-Asset dieser Plattformen – und nicht die Möglichkeit, persönliche Nachrichten zu schreiben oder sonstige Premium-Services zu nutzen, die mir Whatsapp und andere Apps ohnehin (kostenlos und mit besserer Experience) bieten.

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