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Live-Blog Recruiting Convention Zürich 2012 (2. Halbzeit)

25. September 2012
2. Recruiting Convention 2012

2. Recruiting Convention 2012

Ort: Zürich, Lake Side
Zeit: Mittags.
Event: Recruiting Convention 2012

Noch sind alle Spieler in der wohlverdienten Halbzeitpause, aber Kollege Jörg Buckmann von den Verkehrsbetrieben Zürich macht sich schonmal warm. Denn mit ihm geht es gleich auf der Bühne der diesjährigen Recruiting Convention 2012 am Lake Side in Zürich weiter.

Deshalb kann der Lokführer (haha!) Buckmann auch nicht mehr selbst weiter live bloggen, sondern muss darf den Nachmittagsteil der Veranstaltung an mich abgeben. Alles zu den Vormittagsvorträgen kann man also entweder bei Kollege Jörg selbst oder auch bei den Jungs von prospective, die das Event organisieren, detailliert nachlesen (1. Vortrag, Dominik A. Hahn / 2. Vortrag, Alexandra Götze / 3. Vortrag, Gianni Raffi).

In diesem Sinne: Let’s get started! Den Anfang macht nun also …

Jörg Buckmann mit dem Vortrag Von meinem Sakko, einem der letzten Rätsel unserer Welt und warum bloggen nichts für frisch Verliebte ist

Jörg Buckmann

Jörg Buckmann

  • Bloggen fördert das „Marketingdenken“ und sensibilisiert für die Kundenperspektiven. Daher kommt man schnell zu dem Schluss „Content is king“. Ich würde da ja dagegenhalten, dass Bloggen das authentische kommunizieren fördert/stärkt. Aber ich bin ja eh der Meinung, dass wir im Employer Branding eher (nicht alle natürlich …) HR-PR/HR-Kommunikation denn Marketing/Werbung betreiben (sollten).
  • Privat und dienstlich vermischen sich beim Bloggen. Ich sage, richtig. Aber nicht nur dort. Sondern in und durch Netzwerken generell.
  • Jaaa! Endlich. Jörg sagt: „Bloggen braucht Zeit und einen verständnisvollen Partner, der das erträgt.“
  • Guter Rat für HR-Blogs: Blogs sollen Wissen teilen. Das spricht ja wieder für mein Credo, dass wir authentische und weniger marktschreierische HR-Kommunikation.
Men Keller

Men Keller

Und schon geht’s weiter mit Men Fadri Keller von Coca-Cola HBC Switzerland mit nem optisch jetzt schon jetzt coolem Vortrag (Coke halt …) zum Thema Job Dating:

  • Coca Cola hat zwar eine starke Brand, aber dennoch hatten Sie Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Auch weil man sich noch dem „Post-and-Pray“ verschrieb …
  • Sein Schwerpunkt liegt auf der Rekrutierung von Außendienstmitarbeitern. Der Recruiting-Anspruch dabei: „Better, fastet, cheaper“.
  • Die Strategie dahinter: Den Kandidaten vor der eigentlichen Anforderung der Linie rekrutieren! Lösung ist: einen Talent-Pool aufbauen.
  • Um den zu füllen, ging man „konventionelle“ Wege. Und zwar über ein Event nach dem Motto „We experience the candidate. Candidate experiences Coke.“
  • Das Format war jedoch eher ungewöhnlich: ein Job Dating Event.
  • Das fand nun schon zweimal bei Coke statt.
  • Grundidee: Kandidaten durchlaufen durch ganz viele Dates (Job Date (hier lernt man den Job näher kennen durch schlichte Stellwände mit Infos drauf), Speed Date mit HR/Fachabteilung, Game Date (hier kann man den Job spielerisch erleben))
  • Hier gibt’s übirgens die Pressemitteilung von damals dazu.
  • Das bin mit den schlichten Stellwänden ist doch gar nicht so schlicht … Men zeigt ziemlich nette Grafiken, die aushingen, z.B. Tagesablaufgrafiken.
  • Tja, und Coca Cola hat dann auch das Budget, einfach mal für so ein Event ein Job Game zu programmieren ;-)
  • Die Speed Dates waren semi-strukturierte Interviews mit Senior Sales „Coke-ianern“
  • Ganz am Ende der ganzen Dates gab es „Evaluation und der Check-out“, soll heißen: Kandidaten bekamen SOFORT ein Feedback.
  • Die Evaluation fand übrigens mit iPads statt – langsam werd‘ ich neidisch …
  • Es gab ca. fünf/sechs Auswahlkriterien, die genau auf das Außendienstprofil zugeschnitten waren
  • Am Ende bekamen alle Teilnehmer eine volle Tüte mit Coke Gadgets – und evtl. ein Jobangebot.
  • Es nahmen rund 180 Leute vergangenes Jahr teil bei 300 Anmeldungen. Um die überhaupt zu bekommen, gab’s ne Microsite, auf der man sich anmelden konnte, Facebook-Ads, Print und Word-of-mouth.
  • Letzteres klappte am besten. Die 200 Außendienstmitarbeiter von Coke verteilten die Infos im Vorfeld natürlich zahlreich im eigenen Netzwerk.
  • Die Facebook-Ads waren ebenfalls sehr erfolgreich. Mehr als die Hälfte der Teilnehmer kamen über die Ads.
  • Was passierte im Anschluss: Kandidat musste CV einsenden, ein Day on the Job. Wer gut war, kam in einen exklusiven Pool, wurde TRM-technisch betreut und sobald eine Vakanz vorhanden war, wurden die Kandidaten angesprochen und mit ihnen ein letztes Interview geführt.
  • Die Recruitingzeit lag bei 12 Tagen.
  • 90 wurden am Event ausgewählt, 30 kamen in den Pool und 5 wurden eingestellt.
  • Überraschend für Coke: der gigantische Employer-Branding-Effekt – intern wie extern. Und selbst die, denen abgesagt wurde, gingen mit einem Lachen aus der Veranstaltung.
  • LEARNINGS: 1. Die Erwartungshaltung der Teilnehmer bremsen, denn sie bekommen nicht sofort einen Job. Es geht zunächst darum, die Leute in einen Talent Pool zu bekommen. 2. Die Selektion muss konsequent sein. Sonst wird der Pool zu groß. 3. Relationship-Management. Die Talent-Pool-Mitglieder bei Laune halten.
  • Nachtrag: Coke nahm dafür schon eine Stange Geld in die Hand … also alle mal kurz durchatmen (oder auch nicht …).

Klasse Vortrag von Men mit tollen Einblicken ins Coca-Cola-Recruitment! Genau deswegen geht man zu solchen Veranstaltungen!

Aber Obacht, jetzt geht’s mit HR-Urgestein Prof. Wolfgang Jäger weiter. Er nimmt sich eines gaaanz wichtigen Themas an, und zwar Mobile Recruiting:

Prof. Wolfgang Jäger

Prof. Wolfgang Jäger

  • Ok, erstmal ein Downsizer … Die Deutschen sind mobil im Vgl. zu CH und AUT ein Entwicklungsland …
  • Aber (keine neue Erkenntnis): Abverkauf mobiler Endgeräte steigt kontinuierlich an.
  • Ha! Auch Prof. Jäger sagt: „Die Karriere-Website“ ist immer noch der Anlaufpunkt Nr. 1 (bei Marken mit starken Employer Brands)
  • An mobile kommen wir nicht mehr vorbei – alleine weil Google und Apple postulieren „mobile first!“
  • Weltweit erfolgt die Mehrzahl der Zugriffe auf Facebook via mobile Endgeräte
  • Guter Punkt: Recruiting in Osteuropa funktioniert in Zukunft fast nur über mobile, weil es dort nicht die gut ausgebauten, bei uns bekannten Festnetz-Leitungen gibt
  • Nur 27% der von Jäger befragten Unternehmen planen eine mobile HR-Anwendung
  • 29% der schweizer Unternehmen haben sich mobile Recruiting-Maßnahmen bereits angeschaut (2012)
  • An erster Stelle stünden laut Jäger Stellenangebote, wenn es darum geht, HR-Inhalte auf mobile devices zu bekommen
  • Nur rund 16 bis 17% der Nutzer würden jetzt schon mobil nach Stellen suchen
  • Aber mehr als 50% können es sich vorstellen, es in Zukunft zu tun! Heißt für uns: mobile Recruiting-Prozesse definieren!!
  • Jäger plädiert für den sog. „Mobile Fit“. Heißt, ich muss meine Karriere-Website mobil optimieren (so wie wir bei der Allianz :-) ) bzw. entsprechende Apps anbieten
  • Spannend bliebe aber die Frage, wie ich danach den eigentlichen Rekrutierungsprozess auf mobilen Endgeräten definiere/umsetze.
  • Immerhin erwarten laut Jäger 34% (!!!) von Unternehmen, eine mobile Recruiting-Möglichkeit!
  • Aber was würden die Leute in solch einem mobilen Bewerbungsprozess gerne machen? Jägers Antwort: Bewerbungsfragebogen ausfüllen, Link auf Xing/LinkedIn ans Unternehmen schicken, den Lebenslauf pflegen und dann das Anschreiben verfassen. Hauptsächlich geht’s aber darum, den Erstkontakt über mobile herzustellen.
  • Jäger hält fest: Bewerber möchten mobile in Bezug auf Karriere-Infos/Bewerbung nutzen, aber die Unternehmen sind noch nicht soweit.
  • Die Nutzer erwarten von Stellenanzeigen auf mobilen Geräten eine reduzierte Übersicht über die Anforderungen/Aufgaben und eben kein Marketing-Blabla à la „Werden Sie Teil eines dynamischen und weltweit agierenden … blubb.“
  • Jäger betont, man solle aber bei Smartphones und bei Tabletts beachten, dass es unterschiedliche Hersteller/OS gibt und man die Website dementsprechend darauf abstimmen muss. Das sei nicht so trivial wie sich „mobile Recruiting“ auf dem ersten Blick anhört.
  • Audiovisuelle Medien werden – gerade auch im und wegen Mobile – an Bedeutung gewinnen. Stichwort „How-to“-Videos.
  • Aha, Jäger findet QR-Codes cool und packt die demnächst bei Störer und Co auf Stellenanzeigen … bin so semi-begeistert.
  • Ui, er arbeitet aber an einigen AR-Sachen. Das könnte ich mir wiederum spannend vorstellen!
  • Und mit der DFS entwickelte er ein Serious Game. Gefällt mir ja auch gut!
  • Schöne Aussage zum Ende der Fragerunde: Der Recruiter der Zukunft ist die Führungskraft. Ganz nach Alexandra Götzes zuvor getätigter Aussage, dass in Zukunft das gesamte Unternehmen für die Rekrutierung zuständig sein wird.

That’s it from the Godfather of HR bzw. Recruiting!

Gleich geht’s weiter mit …

Aurelia Ehrensperger

Aurelia Ehrensperger

Aurelia Ehrensperger und ihrem Vortrag Alles Super-Opportunisten? Wie Twenty-Somethings Arbeit neu definieren. Das sollte also vor allem dem Fellinger gefallen ;-) Alle unten aufgeführten Punkte stammen aus einer u.a. von Aurelia durchgeführten Studie des Gottlieb Duttweiler Instituts

  • Die Gen Y hat immer nur gehört: Macht, was auch Spaß macht (Individualebene)
  • Auf der Gesellschaftsebene sind sie aber mit dem Druck der Leistungsgesellschaft konfrontiert
  • Die Gen Y ist geprägt von Krisen der Nullerjahre (9/11, Finanzkrise, Klimawandel etc.), was zu Unsicherheit bei ihnen führt. Aber wie gehen sie damit um?
  • Da gibt es einmal die Genügsamen, die sich mit dem zufrieden geben, was auch die Eltern erreicht hatten (Das Home-Simpson-Syndrom).
  • Und dann gibt es die sog. Super-Opportunisten, bei denen „für immer“ Panik auslöst (aus einem Originalzitat einer Gen Y Angehörigen!)
  • Dadurch dass die Gen Y eine unglaublich viele Optionen haben, haben sie den Druck etwas daraus zu machen!
  • Familie hat für die Gen Y durchaus einen großen Stellenwert (emotionaler und finanzieller Partner)
  • Das ständige Weiterbilden und Weiterqualifizieren um beruflich weiter zu kommen ist allen Gen Y bewusst. Aber: sich festlegen ist nicht. Sie wollen einen Plan B, einen Fluchtweg. Sie haben ein großes Bedürfnis nach Freiheit und Veränderung. Sie lieben „Brüche“ und wählen bewusst Exit-Strategien.
  • Scheitern gehört damit zum Leben und wird nicht als Niederlage gesehen, sondern als „normaler Wendepunkt“ im Lebenslauf.
  • Auf den Arbeitsmarkt bezogen: Gen Y ist technisch gewandt, anpassungsfähig, offen, sehr gut in der Selbstorganisation/Kollaboration, agieren aus eigenem Antrieb und leisten Beitrag ohne vorab etwas dafür auszuhandeln. Dafür erwarten sie auch viel.
  • Sie wollen nicht zu 100% über den Job definiert werden. Sie möchten im sozialen Umfeld/Selbstverwirklichung keine Abstriche machen. Arbeit soll zudem sinnvoll und herausfordernd sein.
  • Und klar, die Strukturen des Unternehmens sollen offen sein. Auch Auszeiten vom Job werden gefordert. Von Kollegen erwarten Sie, dass diese up to date in Sachen Kommunikation sind.
  • Pragmatismus ist ebenfalls ein typisches Gen Y Kennzeichen und die Entstellung, dass sich alles ändern kann.
  • Wovon andere Generationen lernen können: von der sozialen Kompetenz der Gen Y.
  • Gelungene Entwicklung heißt nicht zwingend ein geradliniger Lebenslauf!
  • Das ständige Ausprobieren hat aber auch zur Folge, dass das Zeitfenster mit Anfang, Mitte 30 „Erfolge“ vorzuweisen, immer enger wird.

Ein sehr interessanter Vortrag von Aurelia. I like.

Und soweit ich weiß, war das schon der letzte Vortrag auf der Recruiting Convention 2012 in Zürich. Das war’s also von mir! Aber: Ich werde später (zuhause) noch ein paar schicke Bilder/Portraits reinbasteln. Also nachher evtl. nochmal reinschauen! :-)

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