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Interaktive Online-Stellenanzeigen – Mehrwert oder Spielerei?

11. Februar 2012

Matthias Mäder, Geschäftsleiter Prospective Media Services AG, im Interview zur neuen JobAd+



Man kann lang und breit über Employer Branding und all seine Bestandteile sprechen, und sich noch so großartige Gedanken machen, wie man das eigene Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber in den Herzen und Köpfen der Zielgruppen platzieren möchte. Wenn der Erstkontakt zwischen Organisation und potenziellem Bewerber nicht qualitativ hochwertig ist, sind alle anderen Employer-Branding-Maßnahmen meist schon hinfällig – egal wie gut diese dann sind.

Nun kann der Erstkontakt ganz persönlich am Messestand oder auch über die Facebook-Karriere-Fanpage erfolgen, am häufigsten jedoch „kommunizieren“ Arbeitgeber und der Jobsuchende über Online-Stellenanzeigen. Vielleicht werfen jetzt einige noch ein, dass die eigentliche Karriere-Webseite die erste Hauptanlaufstelle für Job-Kandidaten ist. Ja, das stimmt (bzw. kommen die meisten über Google & Co darauf …), aber i.d.R. „gehen“ rund Zweidrittel direkt in den Stellenmarkt und suchen nach offenen Positionen.

Umso entscheidender ist die Darstellung der Online-Stellenanzeigen. Denn ganz im Sinne der Theorie des kritischen Kontakts nach Behling, Labovitz & Gainer (1968), die von einer höheren Bewerbungswahrscheinlichkeit bei einem qualitativ hochwertigen Erstkontakt ausgeht (mehr dazu hier), sollten Unternehmen alles daran setzen, die eigenen Online-Ausschreibungen so User-zentriert (Stichwort Candidate Experience) zu gestalten wie nur irgendwie möglich.

Die Agentur Kienbaum machte Ende 2010 einen ersten Versuch, die althergebrachte Form der Online-Stellenanzeigen (nur Text und dieser nicht mal gemäß der eigenen Employer-Branding-Strategie formuliert und gestaltet) zu erneuern. Das Ergebnis, das in Zusammenarbeit mit Prof. Christoph Beck und der Jobbörse Jobware entstand, hieß Job Ad. 2.0.

Das Konzept finde ich persönlich spannend, aber der Fisch muss ja nicht dem Angler, sondern dem Köder schmecken, und dieser scheint sich der neuen Online-Stellenanzeigen-Delikatesse noch nicht ganz so sicher zu sein. Einer aktuellen Umfrage der Jobbörse stellenanzeigen.de zufolge, sind Interaktivität und Design bei Online-Anzeigen ehr zweitrangig. Der reine Text sollte im Vordergrund stehen.

So sind für Bewerber die drei wichtigsten Aspekte einer Online-Stellenanzeige Auffindbarkeit (85 % Nennungen), Authentizität (73 %) und textliche Umsetzung (54 %). Die grafische Gestaltung fiel mit 18 % der Nennungen hingegen ebenso ab wie die Interaktivität (10 %).

Umso interessanter, dass die Schweizer Agentur Prospective, die sich auf multimediale Recruiting-Lösungen spezialisiert hat, in dieselbe Kerbe wie Kienbaum schlägt. Nur der Name der interaktiven Online-Stellenanzeige, die zunächst mit den Verkehrsbetrieben Zürich entwickelt wurde, scheint etwas anders zu sein: JobAd+. Grund genug, Prospective-Geschäftsleiter Matthias Mäder zum Interview zu bitten:

Wie kam es zur Entwicklung der JobAd+?

Wir haben immer mehr Kunden, welche Videos und andere Informationen in ein Stelleninserat einbinden möchten. Zudem sehen die Stelleninserate Online noch immer wie Printinserate aus, obwohl Online mittlerweile Print als Leitmedium bei Stelleninseraten abgelöst hat. Dies wollten wir ändern. Zudem haben wir unter anderem mit der VBZ (Verkehrsbetriebe Zürich) einen sehr innovativen Kunden, der uns die Möglichkeiten gibt, auch neue Dinge auszuprobieren.

Matthias Mäder, Geschäftsleiter Prospective

Matthias Mäder, Geschäftsleiter Prospective

Wollen Bewerber nicht nur einen schnellen Überblick über die Stelle, statt sich durch interaktive Microsites zu klicken?

Es ist sicher so, dass der Bewerber rasch einen Überblick über die Anforderungen und die Aufgaben haben möchte. Aber der Bewerber der sich nach diesem ersten Überblick weiterführende Informationen wünscht, ist nur einen Click davon entfernt und muss sich nicht zuerst auf die Karriereseite der Unternehmung weiterverbinden lassen.

Zudem wird die Bindung vom Bewerbenden zum Unternehmen grösser, je länger er sich damit auseinandersetzt – und dazu animiert das JobAd+.

Gibt es bereits Feedback von Bewerbern zur neuen Anzeigenart?

Wir sind erst seit gut einer Woche Online, so dass wir noch zu wenig Erfahrungswerte haben, um konkrete Aussagen zu machen.

Kienbaum hat damals mit der Job Ad 2.0 einen ganz ähnlichen Ansatz verfolgt. Inwieweit hat euch das inspiriert?

Diese Inserate haben wir auch gesehen und sie haben uns und die VBZ sicher auch zu einem gewissen Teil inspiriert. Da wir uns alle bei Prospective seit über 10 Jahren im Stelleninserate und Recruiting-Umfeld bewegen, war es uns seit längerem ein Anliegen bei den Stelleninseraten den Markt weiterzuentwickeln.

Auf den ersten Blick konnte ich keine gravierenden Unterschiede zwischen Job Ad 2.0 und eurer JobAd+ erkennen.

Der Unterschied liegt in der Erstellung des Inserates. Wir betreiben seit zehn Jahren in der Schweiz ein Multiposting-Tool (JobCenter), mit welchem Stelleninserate für Print- und Onlinemedien, die eigene Website, Social Media und für Mobile automatisch erstellt und aufgegeben werden können. Das JobAd+ muss nur einmal als Template (Inseratevorlage) erstellt im JobCenter werden und dann können beliebig viele unterschiedliche Stelleninserate erzeugt werden.

JobAd+ bei den VBZ

JobAd+ bei den VBZ

Für den Arbeitgeber ist diese Art von Anzeige doch weitaus arbeits- und vorbereitungsintensiver als eine herkömmliche Text-Anzeige. Ein standardmässiger Rückgriff auf JobAd+ bei allen offenen Stellen ist deshalb doch kaum machbar, oder?

Ist die Vorlage einmal erstellt, ist ein JobAd+ gleich schnell wie jedes andere Inserat erfasst. Der Recruiter füllt einfach die vorgegebenen Textboxen aus, wählt das Video oder Bilder aus und fertig ist das Inserat. Die Erstellung ist in weniger als zwei Minuten abgeschlossen.

Mit dem Multiposting-Tool stehen dem Recruiter zudem unterschiedliche Rollen und Workflows zur Verfügung, womit er einiges schneller unterwegs ist als mit einem herkömmlichen Prozess – und kann in der Template-Auswahl sogar noch unterscheiden, ob er ein herkömmliches Inserat oder das JobAd+ verwenden soll. Je nach Zielgruppe.

Funktioniert die JobAd+ auch mit externen Stellenbörsen? Sprich wenn ich als Unternehmen meine offenen Positionen in Online-Jobbörsen per XML poste, gelange ich dann auch zur JobAd+?

Das JobAd+ funktioniert dank unserer Technologie und unserem Multiposting-Tool auch im Stellenmarkt auf der eigenen Karriereseite sowie auf den externen Online-Jobbörsen, beispielsweise Jobs.ch oder Jobwinner.ch bis hin zu Social Media, wie Xing oder der eigenen Karriere-Fanpage auf Facebook.

Wohin werden sich Online-Stellenanzeigen in Zukunft eurer Meinung nach entwickeln?

Ich gehe davon aus, dass noch vermehrt Interaktionsmöglichkeiten eingebaut werden. Auch dem Layout sind „fast“ keine Grenzen gesetzt. Die Usability und der Mehrwert für den Bewerber sollten aber im Vordergrund stehen.

Social Media ist bei eurer JobAd+ in eher klassischer Form eingebunden. Ich kann die Stelle auf Facebook, Twitter oder auch Xing weiterempfehlen. Plant ihr darüber hinaus eine tiefgreifendere Social Media Integration in zukünftige JobAd+ Anzeigen?

Social Media bietet sich sicher an, noch tiefer in die Stellenanzeige integriert zu werden, um zum einen noch tieferen Einblick in das Unternehmen zu gewähren, zusätzliche Fans zu generieren oder einfacher mit dem Recruiter in Verbindung zu treten. Erste Prototypen in dieser Richtung sind mit unseren Kunden am Entstehen.

Danke, Matthias, für das Gespräch.

Grundsätzlich finde ich den Ansatz immer noch spannend und erstrebenswert. Es bleibt abzuarten, ob die Bewerber den hier gebotenen Mehrwert honorieren bzw. überhaupt brauchen, oder ob eine gut getextete Anzeige, evtl. noch mit einem passenden Video ergänzt, nicht (erstmal) ausreicht. Aber egal ob JobAd 2.0 oder JobAd+ – mit beiden Formaten erhöht sich die Qualität des Erstkontakts auf jeden Fall. Und genau das muss unser Anspruch als attraktiver Arbeitgeber sein.

Mehr zur JobAd+ gibt’s im Prospective-Blog.

Großes Danke auch an Bea Schellenberg für die fixe Realisierung des Interviews :-)

Quellen:
Behling, O., Labovitz, G. & Gainer, M. (1968): College recruiting. A theoretical base. Personnel Journal, 47, 13-19.

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