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E-Mail- vs. Online- vs. Social Media-Bewerbung

5. August 2010

Über die schön gegliederte Sammlung von Beiträgen zur Zukunft der HR-Branche auf Talential habe ich gestern Armin Trosts Blogpost Perspektivenwechsel interessiert gelesen. Er erzählt die Geschichte des Ingenieurs Thomas, bei dem sich Unternehmen umständlich über komplizierte Online-Tools bewerben müssen, seltene oder nichtssagende Rückmeldungen bekommen und sich bei der Vereinbarung für ein persönliches Gespräch ganz und gar nach Thomas‘ Zeitplan richten müssen.

Recruiting 2.0, Quelle: aicovo.com

Recruiting 2.0, Quelle: aicovo.com

Mit dieser „Parabel“ macht Trost zwei Dinge deutlich:

  • Die Bewerbungstools vieler Unternehmen sind umständlich und nicht userfreundlich gestaltet.
  • Unternehmen fühlen sich trotz des „war for talent“ noch am längeren Hebel sitzend. Soll heißen, der Bewerber will ja etwas von ihnen (den Job) und nicht umgekehrt.

Soweit so recht hat er. Was mir leider etwas fehlt ist, dass Trost zwar am Ende meint, man könne bereits mit einigen „einfachen Anpassungen“ eine Menge erreichen, er aber keinerlei Beispiele nennt. Zudem erscheint mir der Artikel etwas zu kritisch im Hinblick auf die Anstrengungen und Bedürfnisse, die Unternehmen für ein sinnvolles Bewerbermanagement unternehmen und aufweisen.

Man muss sich ja die Frage stellen, weshalb viele Unternehmen auf die angesprochenen Online-Tools zur Bewerbung setzen und oftmals betonen, dass nur diese Art der Bewerbung bearbeitet wird. Möglicherweise verspricht man sich ja etwas davon. Was könnte das sein?

  • Einfaches Datenbankmanagement
  • Einfache Auswertungsmöglichkeiten
  • Basis für Talent (Relationship) Management Pool
  • Zentrale Anlaufstelle für Bewerber („one voice“ und nicht E-Mail an möglicherweise verschiedene Personen im Unternehmen, Post-Bewerbung wieder an eine andere Abteilung usw.)
  • Einfache Mehrfachbewerbungen in einem Unternehmen möglich

Mehr fällt mir spontan nicht ein. Habt ihr noch Ideen, dann gerne her damit.

Nun sind von diesen fünf Punkten drei definitiv nicht am Nutzer ausgerichtet, sondern dienen rein dem Unternehmen (Stichwort Administration). Vor allem Punkt 2 ist äußerst wichtig. Die „richtigen“ KPIs vorausgesetzt erhalte ich wichtige Informationen, die ich z.B. für die Überprüfung meiner Mediastrategie heranziehen kann oder mithilfe derer ich meine Personalmarketing-Maßnahmen effektiver und stärker an der Zielgruppe ausgerichtet gestalten kann. Ganz zu schweigen vom einfachen Reporting relevanter Messgrößen für das Top-Management.

Mit diesen Infos im Hinterkopf müsste man nun herangehen und sagen: „Ok, lasst uns unsere Bedürfnisse als Unternehmen mit den User-Bedürfnissen nach einer simplen Bewerbung in Einklang bringen.“ Und ich denke, genau daran arbeiten bereits viele.

Dabei ist mir ein Lösungsansatz in letzter Zeit besonders im Gedächtnis geblieben: Der Bewerber bewirbt sich mit einer URL. Auf der Webseite des Unternehmens gibt es ein Feld, in das der Bewerber einen Link zu seinem „Online-Lebenslauf“ (z.B. auf Xing oder LinkedIN) setzt. That’s it. Einfacher geht’s für den Bewerber kaum.

Und dennoch gibt es dabei mehrere Probleme: Bewerber möchten nämlich nur ungern auf individuell gestaltete Bewerbungen verzichten. Gerade deshalb bevorzugen viele die E-Mail-Bewerbung. Hier kann ich individuell gestaltete PDFs verschicken und habe nicht das Gefühl in der Maße gleich aussehender „SAP-Bewerbungen“ unterzugehen. Und auch die Unternehmen möchten nicht einfach auf ein individuell angepasstes Anschreiben verzichten. Damit würde Xing oder LinkedIN flach fallen. Andere Plattformen müssten her.

Dann stellt sich natürlich noch die Frage nach der technischen Verarbeitung auf Seiten der Unternehmen. Aber da gibt es ja bereits erste Bemühungen, die URL-Informationen ins hauseigene System zu übertragen. Das alles schreit jedoch wieder nach unternehmensübergreifend einheitlichen Systemen – und das kann ich mir derzeit nicht vorstellen.

Was bleibt also? Bestehende Online-Bewerbungstools müssen userfreundlicher gestaltet werden, keine Frage. Daneben macht es z.B. auch wenig Sinn auf Messen oder Recruitingveranstaltungen einem Top-Bewerber nach einem intensiven Gespräch nicht die Möglichkeit zu geben, sich per Mail bei eben dieser Person zu bewerben. Selbiges gilt für Kontakte, die über Social Media geknüpft wurden.

Dass sich Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern „bewerben“ gibt es ja schon. Zwar nicht in der von Trost formulierten Art und Weise, aber z.B. über TRM-Maßnahmen (Einladung zu Veranstaltungen, aufmerksam machen auf offene und möglicherweise passende Stellen usw.). Das ist ja auch eher Aufgabe der jeweiligen Recruiter, weniger des Personalmarketings. Gerade das kann aber auf die Daten, die man z.B. über ein eRecruiting-System gewinnt, nicht bzw. kaum verzichten, was wiederum eine stärkere Verzahnung zwischen Personalmarketing- und Recruiting-Abteilung nahelegt.

Eure Meinungen sind willkommen!

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